Työnantajan tulee turvata työntekijän työssä jaksaminen – Varhainen tuki on työntekijän oikeus

Työsuojelulainsäädäntö määrää, että työnantajan tulee turvata työntekijän työssäjaksaminen. Varhaisen tuen tarkoitus on puuttua ongelmiin, ennen kuin ne ehtivät kasvaa suuriksi.

Väsynyt hoitaja.

Työntekijän työkyvyn alentumisen syynä voivat olla fyysiset ja psyykkiset sairaudet, haitallinen kuormittuminen työssä, osaamis- ja työnhallintaongelmat, päihdeongelmat, ikääntymiseen liittyvät asiat sekä kuormittava elämäntilanne. Kuva: Mostphotos

Teksti Minna Lyhty

Varhainen tuki tarkoittaa toimenpiteitä, joilla edistetään työntekijän työkykyä ja ehkäistään työkyvyn heikkenemistä. SuPerin sopimusasiantuntija Virve Aho on huomannut, ettei varhaisen tuen merkitystä aina ymmärretä oikein.

– Ikävää on se, että varhaisentuen keskustelut aiheuttavat usein pelkoa. Ne koetaan etukäteen siten, että työnantaja syyllistää työntekijää hänen poissaolojensa vuoksi. Keskustelujen tarkoituksena on pohtia sitä, johtuvatko poissaolot kenties työhön liittyvistä asioista ja millaisin toimin työnantaja voi tukea työntekijän työssä selviytymistä.

Työntekijän työkyvyn alentumisen syynä voivat olla fyysiset ja psyykkiset sairaudet, haitallinen kuormittuminen työssä, osaamis- ja työnhallintaongelmat, päihdeongelmat, ikääntymiseen liittyvät asiat sekä kuormittava elämäntilanne. Jotta tuki osataan kohdistaa oikeisiin asioihin, täytyy ensin selvittää, miksi sairauspoissaoloja on paljon.

Tarvittaessa voidaan järjestää työterveysneuvottelu, johon osallistuvat työntekijä, esimies ja työterveyshuollon edustaja, joka yleensä on työterveyslääkäri.  Työntekijän on mahdollista pyytää mukaan myös oma tukihenkilö, jos hän kokee tilanteen vieraaksi ja kaipaa tukea. Tukihenkilö voi olla luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai läheinen ihminen.

– Monesti pienet muutokset edistävät jaksamista. Yhtenä ratkaisuna voi olla oikeanlainen työvuorosuunnittelu, jolla pystytään vähentämään työntekijän kuormittumista. Monet asiat ratkeavat sillä, että asioista puhutaan avoimesti ja kuunnellaan toista osapuolta. Usein olettamukset pilaavat hyvää tarkoittavat asiat.

Minulla on määräaikainen työsopimus. Olen joutunut olemaan usein sairaana lääkärintodistuksella. Milloin yksikön johtaja voi sanoa, että on liikaa poissaoloja?

Työpaikalla tulee olla ohjeistus poissaolokäytännöistä. Siinä täytyy olla selkeästi määritelty, miten poissaoloista ilmoitetaan ja miten toimitaan, kun poissaoloja kertyy enemmän. Poissaolojen seuranta perustuu varhaiseen tukeen, jolla työnantajan tulisi varmistaa työntekijän työssäjaksaminen.

Ohjeistuksessa määritellään poissaolomäärä, jonka ylittyessä käydään keskustelu työntekijän työssä jaksamisesta. Määriksi määritellään usein 3–5 lyhyttä poissaoloa kuuden kuukauden aikana tai 30 kalenteripäivää 12 kuukauden aikana. Keskustelussa tarkastellaan sitä, johtuvatko poissaolot työolosuhteista ja voiko työnantaja jotenkin keventää työkuormaa, jotta työntekijän toimintakyky parantuisi ja hän kykenisi tekemään töitä.

Mainos

Työnantajan tulee kohdella työntekijöitä tasapuolisesti riippumatta siitä, onko työsopimus määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva.  Samat ohjeistukset koskevat kaikkia työntekijöitä.

Työnantaja ei saa syrjiä työntekijää sairauden tai sairastelun perusteella. On kuitenkin hyvä muistaa, että määräaikainen työsopimus on aina määräaikainen, ja se päättyy silloin, kun se on sovittu päättymään. Määräaikainen työsopimus ei velvoita työnantajaa jatkamaan työntekijän työsopimusta.

Voiko poissaolojen takia muuttaa työtehtäviä tai esimerkiksi evätä lääkeluvat?

Lääkelupia ei voi evätä, ellei taustalla ole raskas psyykkinen uupumus. Tällöinkään lupia ei voida suoraan ottaa pois, vaan voidaan sopia, ettei työntekijä osallistu lääkehoidon toteuttamiseen jonkin tietyn ajanjakson aikana.

Työkyvyn alentuessa on tärkeää käydä varhaisen tuen keskustelu. Työtehtäviä voidaan keventää, mutta lähtökohtaisesti niiden tulee vastata työtä, johon työntekijä on palkattu. Jos toimintakyvyn lasku on pysyvää, tällöin voidaan harkita myös muita työtehtäviä. Tällaisessa tilanteessa kannattaa keskustella asiasta työterveyshuollon ja työsuojeluvaltuutetun kanssa, ennen kuin tehdään pysyviä muutoksia toimenkuvaan.

Kysymyksiin vastasi SuPerin sopimusasiantuntija Virve Aho

Sairauspoissaolojen ilmoituskäytännöt

  • Työpaikalla tulee olla sovitut käytännöt sairauspoissaolojen ilmoittamisesta. Yleensä poissaolosta ilmoitetaan välittömästi puhelimitse esihenkilölle. Ilmoituskäytäntö voi olla myös toisenlainen.
  • Työntekijän tulee toimittaa todistus jokaisesta poissaolosta, jos työnantaja sitä pyytää.
  • Lääkärintodistuksesta voi ottaa kuvan. Sen voi lähettää työnantajalle. Alkuperäinen todistus toimitetaan työpaikalle mahdollisimman pian.
  • Työpaikoilla voi olla sellainen käytäntö, että omalla ilmoituksella saa olla pois sovitun määrän päiviä.
  • Työntekijän velvollisuus on mahdollisuuksien mukaan pitää esihenkilö ajan tasalla sairausloman jatkumisesta.
  • Työntekijää saatetaan kehottaa käyttämään työterveyshuoltoa. Tähän tulee olla perusteltu syy. Perustelu kannattaa pyytää kirjallisesti, jotta voidaan arvioida, onko työnantajan vaatimus aiheellinen.

SuPerin asiantuntijat vastaavat tällä palstalla työtä käsitteleviin kysymyksiin. Lähetä oma kysymyksesi sähköpostilla: super-lehti@superliitto.fi.

Lue myös:

Viisi vinkkiä vähentää työn psykososiaalista kuormitusta

Voiko työnantaja pakottaa minut työkiertoon eri toimipisteiden välillä?

Työnantaja pidätti perusteettomasti sairauspoissaoloajan palkan – neuvotteluiden jälkeen lähihoitaja sai 300 euroa

Sinua voisi kiinnostaa myös

Suora kysymys: Saako raskaana ollessa käydä työajalla neuvolassa, entä onko vauvaa odottavan pakko tehdä yövuoroja?

Onko työkaverin lahjaan pakko osallistua? Kolehtia kerätään monilla työpaikoilla ja se jakaa mielipiteitä

Suora kysymys: Saako arkipyhistä korvauksen aikana vai rahana?