Työpaikkakiusaamisen käsittely jää työpaikoilla usein puolitiehen

Laki velvoittaa työnantajaa puuttumaan häirintään heti, kun se tulee tietoon. Työpaikalla on myös oltava ohjeet siitä, miten tilanteita käsitellään. SuPerin sopimusasiantuntijan Virve Ahon mukaan valitettavan usein käy kuitenkin niin, että asiasta ei edes keskustella vaan toivotaan, että tilanne korjaantuu itsestään.

– Silloin kun kiusaamista lähdetään selvittämään, käydään keskustelut ja kiusaajalle saatetaan antaa varoitus. Sen jälkeen asiaan ei enää palata. Toimenpide tehdään, mutta käsittely jää kesken, vaikka tavoitteena olisi sopia, miten työntekoa jatketaan asiallisesti.

Seuranta on vaikeaa varsinkin vuorotyössä, jossa arki on pirstaleista eikä esihenkilö ole jatkuvasti paikalla. Jos ei erikseen sovita, miten käytöksen muutosta seurataan, epäasiallinen käytös voi jatkua.

Pahimmassa tapauksessa kiusaaminen voi muuttua hienovaraisemmaksi, jolloin tilanne näyttää ulospäin rauhoittuneen, mutta ongelma jatkuu ja sitä on entistä vaikeampi näyttää toteen.

Jatkosta on sovittava

Jos kiusaamiseen ei puututa kunnolla, työpaikalle syntyy helposti hiljainen hyväksyntä.

– Työyhteisö voi jakautua kuppikuntiin, joissa määritellään, kuka on hyvä ja kuka huono hoitaja. Kun esihenkilö lopulta ryhtyy selvittämään asiaa, hän saattaa nojata siihen, mitä muut kertovat, Aho kertoo.

Kiusaaminen ei lopu pelkkään kehotukseen parantaa käytöstä. Tarvitaan myös suunnitelma siitä, mitä jatkossa seurataan ja milloin tilanteeseen palataan. Seurantakeskustelu voidaan sopia esimerkiksi muutaman viikon päähän, ja niitä käydään tarvittaessa useita.

– Keskusteluissa arvioidaan, onko sovittu muutos toteutunut, ja tarkennetaan tarvittaessa odotuksia.

Sopiminen kannattaa tehdä kirjallisesti. Kirjaaminen suojaa kaikkia osapuolia ja helpottaa päätöksiä, jos tilanne jatkuu.

Mainos

Mitä teen, jos työkaverin käytös häiritsee?

Asia kannattaa ottaa rakentavasti puheeksi työkaverin kanssa mahdollisimman varhain. Mitä aikaisemmin asiaan puututaan, sitä helpompi se on ratkaista.

Valitse rauhallinen hetki ja paikka, jossa voitte keskustella kahden kesken. Aloita omasta kokemuksestasi ja siitä, miltä sinusta tuntuu, ja minkälainen vaikutus työkaverin käytöksellä on työn sujumiseen, ilmapiiriin tai omaan jaksamiseen. Kuvaa konkreettisia esimerkkejä.

Varaudu vastareaktioon. Toinen voin kiistää, loukkaantua tai vähätellä. Koeta pysyä rauhallisena ja asiallisena, vältä syyttämistä.

Jos keskustelu ei auta ja tilanne jatkuu, ota asia puheeksi esihenkilön kanssa. Työnantajalla on velvollisuus puuttua epäasialliseen kohteluun, kun se tulee hänen tietoonsa. Työsuojeluvaltuutetut ja luottamusedustajat tuntevat työpaikan käytännöt ja työntekijän oikeudet. Tätä osaamista kannattaa hyödyntää. He voivat olla tukenasi keskustelussa esihenkilön kanssa.

Työnantaja on kutsunut minut ja kiusaajani keskustelemaan tilanteesta. Miten valmistaudun?

Selvitä, mitä työpaikan ohjeissa sanotaan kiusaamisesta ja mitä tilanteiden käsittelystä on sovittu. Mieti etukäteen, mitä toivot keskustelulta.

Kirjoita muistiin mahdollisimman tarkkaan mitä on tapahtunut, missä ja keiden kanssa. Muistiin kirjatut tilanteet pitävät keskustelun faktoissa ja auttavat osoittamaan, onko kyse yksittäisistä tapauksista vai toistuvasta kiusaamisesta. Jos tilanne etenee, kirjaukset tukevat kertomustasi.

Varaudu siihen, että keskustelu on henkisesti raskas. Keskustelussa on tarkoitus purkaa ristiriitoja ja kuulla molempia osapuolia. Anna kiusaajan kertoa oma näkemyksensä, vaikka se tuntuisi epäreilulta. Kuunteleminen ei tarkoita kiusaamisen hyväksymistä eikä periksi antamista, vaan tarkoitus on päästä pattitilanteesta eteenpäin. Muista, että keskustelun tavoitteena on saada epäasiallinen käytös loppumaan, ei väittelyn voittaminen.

Jos haluat, voit pyytää työsuojeluvaltuutettua tai luottamusedustajaa mukaan tueksesi keskusteluun. He auttavat sanoittamaan tilanteen, varmistavat, että sinua kuullaan ja että tapaaminen etenee asiallisesti.

Kaiken keskellä muista pitää huolta omasta jaksamisestasi. Käänny tarvittaessa työterveyshuollon puoleen.

Kysymyksiin vastasi SuPerin sopimusasiantuntija Virve Aho.

Mitä työnantajan on tehtävä, kun saa tiedon epäasiallisesta kohtelusta?

Selvittää objektiivisesti, mitä on tapahtunut, kuunnella kaikkia osapuolia ja mahdollisesti todistajia.
Arvioida, onko epäasiallista kohtelua tapahtunut.
Ryhtyä tarvittaessa toimenpiteisiin tilanteen korjaamiseksi.
Sopia osapuolten kanssa, miten tästä eteenpäin jatketaan.