Työpaikkakiusaaminen on työelämässä varsin yleinen ilmiö. Suomessa muutama prosentti työntekijöistä tuntee olevansa parhaillaan kiusaamisen kohteena, mutta uransa aikana epäasiallista kohtelua on nähnyt tai kokenut suuri osa työntekijöistä.
Joskus kiusaaminen on suoraa ja näkyviä tekoja, joiden tarkoitus on loukata tai satuttaa. Useammin se on hienovaraisempaa: sivuttamista, selän takana puhumista tai ilmeitä, joista ei jää selvää jälkeä.
Kun tietokirjailija, työyhteisösovittelija Tiina-Emilia Kaunisto alkoi kirjoittaa kirjaa työpaikkakiusaamisesta, hän yllättyi, miten sitkeä ilmiö on.
– Me tämän hetken keski-ikäiset olemme kasvaneet koulukiusaamiskulttuurissa, jossa aikuisille ei juuri ole kerrottu, mitä lasten kesken on tapahtunut. Kun olemme aikoinaan menneet työelämään, olemme sietäneet ja pitäneet kyykyttämistä normaalina. Olin ajatellut, että työyhteisöissä olisi menty eteenpäin, mutta olen kuullut työpaikoilta paljon tarinoita, että edes näkyvää ja selvää kiusaamista ei aina tunnisteta.
Kaunisto puhuu työelämäaiheista aktiivisesti myös somessa ja hän kertoo saaneensa paljon viestejä ihmisiltä, jotka ovat vasta jälkeenpäin tunnistaneet kokeneensa kiusaamista.
– Ihmisellä on voinut olla epämääräinen huono olo, jonka syytä ei itsekään ymmärrä, tai hän on saattanut syyttää itseään tilanteesta.
Sote-ala korostuu kiusaamistarinoissa
Kiusaamista tapahtuu kaikenlaisilla työpaikoilla. Sekä Kauniston kokoamassa aineistossa että tutkimuksissa korostuu sote-ala.
– Kun eri aloja verrataan toisiinsa, julkisen sektorin alat nousevat esiin. Kentältä kerätyt kokemukset kertovat, että vakavia tilanteita esiintyy sekä hyvinvointialueilla että yksityisissä sote-yrityksissä. Olen saanut hämmentävän monta tarinaa myös lastensuojelualoilta.
Yksi syy liittyy työn luonteeseen.
– Sote-työhön kuuluu jatkuva vuorovaikutus asiakkaiden kanssa, eivätkä he aina käyttäydy asiallisesti. Kun työssään joutuu sietämään huonoa käytöstä, se voi vähitellen heijastua myös työyhteisön sisäiseen kulttuuriin. Epäasiallistakin käytöstä aletaan pitää ymmärrettävänä tai jopa oikeutettuna.
Myös rakenteet voivat ylläpitää kiusaamista.
– Hierarkiat luovat herkästi asetelman, jossa toisella ”näytetään paikka”, eikä omaa käytöstä aina tunnisteta ongelmalliseksi.
Tämä ei Kauniston mukaan rajoitu esihenkilöiden ja alaisten välisiin suhteisiin vaan voi näkyä myös ammattiryhmien välillä, esimerkiksi sairaanhoitajien, lähihoitajien ja hoiva-avustajien kesken.
Viime vuosien isot myllerrykset ovat luoneet kiusaamiselle otollista maaperää. Koronapandemia, sote-uudistus sekä jatkuvat muutos- ja yt-neuvottelut ovat lisänneet epävarmuutta. Epävarmuus voi saada työntekijät kääntymään toisiaan vastaan, kun kilpaillaan siitä, kenen työsuhde päättyy ja kuka saa jäädä.
– Kuormittavissa tilanteissa ei aina tunnisteta, missä hyvän käytöksen raja kulkee ja epäasiallinen käyttäytyminen voi normalisoitua.
Pomokin voi kiusata
Työpaikkakiusaamiseen puuttumisen pelisäännöt ovat peruslinjauksiltaan selkeät, mutta käytännön tilanteet ovat usein tulkinnanvaraisia. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa puuttumaan epäasialliseen kohteluun. Laki ei kuitenkaan määrittele tarkasti, mikä kaikki on kiusaamista.
Esihenkilön rooli on keskeinen. Hänellä on oikeus johtaa työtä, antaa palautetta ja tehdä päätöksiä, myös sellaisia, jotka voivat tuntua epämiellyttäviltä. Kaikki huono kohtelu ei siis ole laitonta. Samalla työnjohdollinen valta mahdollistaa kiusaamisen.
– Olen huomannut, että esihenkilötarinat herättävät ihmisissä voimakkaita tunteita. Esihenkilöillä on kenties otollisin asema piilokiusaamiseen. Koska heillä on työnjohto-oikeus, he voivat myös lain sisällä tehdä kaikenlaista jäynää toisille, Kaunisto sanoo.
Kiusaaminen ei kuitenkaan aina ole tietoista.
– Aina se ei ole edes tahallista, vaan esihenkilölle on voinut muodostua käsitys, että joku on epäpätevä ja tekee virheitä. Tällöin työntekijältä saatetaan vähentää tehtäviä ilman, että hän itse ymmärtää syytä.
Syyttävä sormi ei siksi osoita aina yksiselitteisesti yhteen henkilöön.
– Ei kukaan halua olla kiusaaja. Tosiasiassa meillä kaikilla on vähän erilaisia rooleja eri työyhteisöissä ja voimme eri tilanteissa toimia satuttavasti. Silloin pitäisi osata pysähtyä ja ottaa palaute vastaan.
Huono käytös juurtuu työyhteisöön
Vaikka kiusaaminen tapahtuisi piilossa, työpaikan ilmapiiristä voi usein aistia, että kaikki ei ole kunnossa.
– Yhteisössä on pelkoa, ei uskalleta esitellä omia ajatuksia, ollaan vetäytyviä ja arkoja. Varsinkin myrkyllinen pomo saa työyhteisön helposti lamaantumaan, Kaunisto sanoo.
Esihenkilöllä on tärkeä rooli rajojen vetämisessä, mutta tilannetta ei aina voi ratkaista yksin.
– Jos kiusaaminen on jatkunut pitkään, yksittäisen esihenkilön voi olla todella vaikea muuttaa koko työkulttuuria.
Kiusaaminen ei ole vain yksittäisten ihmisten välistä. Se voi kietoutua työpaikan toimintatapoihin ja rakenteisiin, jotka alkavat ylläpitää ilmiötä.
– Kun yksi savustetaan ulos, uusi työntekijä joutuu saman kohtelun kohteeksi.
Siksi pelkkä henkilövaihdos ei ratkaise ongelmaa. Kiusaamiseen puuttuminen vaatii koko työyhteisön toimintatapojen tarkastelua: miten työtä johdetaan, miten ristiriitoja käsitellään ja millaista käytöstä pidetään hyväksyttävänä.
Kiusaamiseen voi puuttua
Työpaikkakiusaamiseen pitää puuttua ennen kaikkea työpaikalla. Vastuu on työnantajalla, mutta käytännössä liikkeelle lähteminen jää usein kiusatun vastuulle.
Jos voimavarat ovat vähissä, kiusaamisen puheeksi ottaminen voi tuntua ylivoimaiselta. Tilannetta vaikeuttaa se, että kiusaaminen jää helposti harmaalle alueelle: se on kokijalle todellista ja kuormittavaa mutta ulkopuoliselle vaikeasti hahmotettavaa.
– Asiat saattavat mennä lainsäädännön mukaan oikein, mutta se ei tarkoita, etteikö tilanne olisi ollut väkivaltainen, satuttava ja vaurioittava.
Silti tilanteeseen ei tarvitse jäädä yksin. Kauniston mukaan apua on tarjolla monesta suunnasta.
– Kiusattu voi ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon, luottamushenkilöihin, ammattiliittoon ja työsuojeluviranomaisiin, hän luettelee.
Kaikki huono kohtelu ei ole laitonta.
Usein tilanteen ratkaiseminen vaatii myös työyhteisön ulkopuolista apua.
– Työyhteisösovittelijaan otetaan usein yhteyttä liian myöhäisessä vaiheessa. Tilanteiden annetaan muhia jopa vuosikausia ennen kuin niihin puututaan.
Sovittelun ohella myös työnohjaus voi olla hyödyksi, sillä sen avulla voidaan tarkastella koko työyhteisön toimintatapoja.
– Työyhteisössä myös kiusaaja tarvitsee tukea. Työnohjauksessa voidaan pohtia, miten omat toimintatavat vaikuttavat muihin ja miten niitä voisi muuttaa.
Jos epäasiallinen kohtelu liittyy työnantajan toimintaan, tilanteesta voi hakea arviota myös juristilta.
– Tällaisissa tilanteissa kannattaa ottaa yhteyttä ammattiliittoon ja kysyä, onko työnantajan toiminta ollut asianmukaista. Voi olla, että kaikki on mennyt oikein ja esihenkilöllä on oikeus toimia niin kuin on toiminut.
Joskus on paras lähteä
Kaikissa tilanteissa hyviä vaihtoehtoja ei silti ole tarjolla.
– Jos työyhteisössä ei puututa kiusaamiseen, sinne ei kannata jäädä loputtomiin rikkomaan itseään. Se voi johtaa pitkään sairauslomaan, eikä työpaikkakiusaamisesta välttämättä toivu koskaan kokonaan.
Kiusaamiseen puuttuminen on myös työnantajan etu.
– Huono ilmapiiri tulee työnantajalle kalliiksi. Se näkyy sairauspoissaoloina, tuottavuuden laskuna ja irtisanoutumisina. Myös sivusta seuraavat voivat voida huonosti ja lähteä pois, Kaunisto muistuttaa.
Jutussa lähteenä on käytetty teosta Tiina-Emilia Kaunisto: Piilokiusaajat ympärilläsi – Tunnista työpaikan myrkyttäjät (Bazar 2026).
Näin työpaikkakiusaamiseen voidaan puuttua
- Ota asia puheeksi ajoissa
Jos se on mahdollista ja turvallista, kerro kokemuksestasi suoraan tai vie asia eteenpäin varhaisessa vaiheessa. - Kerro tilanteesta eteenpäin
Esihenkilö, ylempi johto tai HR on velvollinen puuttumaan tilanteeseen. - Hae tukea, älä jää yksin
Työterveyshuolto, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies ja ammattiliitto voivat auttaa. - Hyödynnä ulkopuolista apua
Työnohjaus ja joskus työyhteisösovittelu voivat auttaa purkamaan tilannetta ja muuttamaan toimintatapoja. - Selvitä työnantajan toiminta
Ammattiliiton juristi voi arvioida, onko työnantaja toiminut lain ja sopimusten mukaisesti. - Puuttuminen on kaikkien etu
Kiusaaminen heikentää työilmapiiriä, lisää poissaoloja ja maksaa työnantajalle.
Vinkit antoi Tiina-Emilia Kaunisto.
Kiusaamista vai väkivaltaa?
Työelämässä puhutaan useimmiten työpaikkakiusaamisesta, vaikka ilmiötä kuvataan joskus myös henkisenä väkivaltana.
Kiusaaminen on vakiintunut arkikielen ja työelämän termi. Se kattaa laajan kirjon epäasiallista kohtelua ja on sanana monelle helpompi tunnistaa ja ottaa käyttöön. Väkivalta puolestaan on vahvempi ja juridisesti latautuneempi käsite.
– Ihmiset pitävät sanaa ”väkivalta” usein liian voimakkaaksi kuvaamaan omia kokemuksiaan ja he puhuvat mieluummin kiusaamisesta. Haluaisin puhua vain väkivallasta, mutta tein tietoisen valinnan ja puhuin kiusaamisesta, koska kirjan on tarkoitus sanoittaa ihmisten omia kokemuksiaan, Tiina-Emilia Kaunisto perustelee.
Kokemuksen vakavuus ei silti riipu käytetystä termistä.
– Kiusaaminen ei ole riita, jossa kaksi osapuolta on samalla viivalla. Se on vallankäyttöä. Siksi kiusattu tarvitsee usein muiden tukea. Yksin tilanteesta on vaikea päästä irti.
Lue myös:
Työpaikkakiusaamisen käsittely jää työpaikoilla usein puolitiehen
Sanoiko se taas pahasti? Työpaikan ilkeilijää ei tarvitse ymmärtää
Lähihoitaja Minna Hyttinen joutui työpaikkakiusatuksi – vaihtoi elämänsä suuntaa kokonaan
