Lähihoitaja otti yhteyttä pääluottamusmieheen, kun työnantaja oli ilmoittanut, ettei hänen työsuhdettaan jatketa. Pääluottamusmies kävi työnantajan kanssa vakinaistamisneuvottelut, mutta ne päättyivät erimielisinä. Asia siirtyi SuPeriin.
Työnantajan kanssa ei päästy sovintoon, joten asiassa nostettiin kanne käräjäoikeuteen.
Lähihoitajan tehtävät olivat pysyneet samoina ja hän oli vuosien mittaan sijaistanut useita eri henkilöitä. Työsopimukset oli uusittu rutiininomaisesti, eikä määräaikaisuuksien perusteista oltu keskusteltu.
Käräjäoikeus katsoi, että työnantajalla ei ollut perusteita jokaiselle määräaikaiselle työsopimukselle ja että kaupungin työvoiman tarve oli ollut pysyvä. Lähihoitajan työsuhteen katsottiin olleen toistaiseksi voimassa oleva.
Työnantaja tuomittiin maksamamaan lähihoitajalle irtisanomisajan palkkaa lähes 12 500 euroa sekä korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä lähes 17 400 euroa. Lisäksi työnantajan maksettavaksi jäi hoitajan oikeudenkäyntikulut.
Lähihoitajien työsuhteiden ketjuttaminen on tavallista
Määräaikaisten työsopimusten ketjutuksia tulee liiton tietoon viikoittain, kertoo SuPerin lakimies Sanna Rantala. Määrä on pysynyt runsaana jo monen vuoden ajan. Ketjutukset ovat yleisiä erityisesti julkisella puolella.
– Ketjutukset voivat osaltaan johtua työnantajien tietämättömyydestä ja toisaalta siitä, että työntekijät eivät uskalla viedä asiaa eteenpäin, koska pelkäävät tällöin töiden loppuvan kokonaan, Rantala arvelee.
Hän kehottaa ottamaan yhteyttä luottamusmieheen, jos työntekijä epäilee ketjutusongelmaa omalla kohdalla. Jos luottamusmiestä ei ole, yhteyttä voi ottaa suoraan SuPerin edunvalvontaan.
Milloin työsopimus voimassa toistaiseksi?
Jos työsopimus on työnantajan aloitteesta tehty määräaikaiseksi eikä määräaikaisuudelle ole perusteltua syytä, sopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.
Sitä, milloin määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen on perusteltu syy, ei ole laissa tarkemmin määritelty.
Laissa ei ole rajoitettu peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten määrää. Työnantajan on pystyttävä osoittamaan perusteltu syy jokaiseen määräaikaiseen työsopimukseen.
Työnantajan on mitoitettava työvoimansa työntarvetta vastaavaksi. Jos työvoiman tarve on pysyvä, määräaikaiselle työsuhteelle ei ole perustetta.
Työnantajalla on oltava riittävästi vakinaista työvoimaa kattamaan työelämään kuuluvat tavanomaiset poissaolot. On tyypillistä, että osa työvoimasta on jatkuvasti pois. Etenkin naisvaltaisella alalla tavanomaisten vuosiloma- ja sairauslomien lisäksi sijaisia tarvitaan esimerkiksi perhevapaiden ajaksi.
Juttu on julkaistu alun perin SuPer-lehdessä 9/2019.
Lisää SuPer-voittoja löydän SuPerin verkkosivuilta.
Lue myös: SuPerin jäsenille yli miljoona euroa korvauksia vuonna 2018
Näitä SuPerin edunvalvonnasta kysytään eniten
