Seksuaalinen häirintä ei ole työssä sattuva poikkeustapaus, vaan osa monen superilaisen työarkea. Tämä kävi ilmi SuPerin viime keväänä toteuttamassa kyselyssä, johon vastasi yli 900 jäsentä.
– SuPerin kyselyyn vastanneista 57 prosenttia kertoi kokeneensa työssään seksuaalista häirintää viimeisen viiden vuoden aikana. 63 prosenttia oli havainnut sitä tai kuullut siitä työpaikallaan, SuPerin juristi Sini Kasanen kertoo.
”Miesasiakkaat kuvittelevat, että saavat tehdä hoitajalle, mitä haluavat, esimerkiksi puristaa takapuolesta ja tarttua rintoihin. Jopa rahaakin on tarjottu, että yöksi jäisi.”
Superilaiset kuvailivat seksuaalisen häirinnän yleisyyttä ilmauksilla: jatkuvaa, arkipäivää, hyvin yleistä, lähes päivittäin ja joka työvuorossa. Erityisesti nuoret naiset joutuvat seksuaalisen häirinnän kohteeksi, mutta sitä kokevat myös muut.
Monille seksuaalinen häirintä on toistuva työssä kohdattava kuormitustekijä, joka voi vaikuttaa merkittävästi työhyvinvointiin ja työkykyyn.
– Vastauksissa tulee esiin, että seksuaalinen häirintä aiheuttaa pelkoa ja ahdistusta. Työntekijät kertoivat esimerkiksi joutuvansa olemaan varuillaan tietyissä asiakas- ja työtilanteissa. Häirinnän kuvattiin aiheuttavan myös keskittymisvaikeuksia sekä turvallisuuden tunteen ja työmotivaation heikkenemistä. Osa kertoo pohtineensa jopa alanvaihtoa.
Valtaosa häirintää kokeneista vastaajista, 87 prosenttia, kertoi häiritsijän olleen asiakas. Vastauksissa mainitaan usein muistisairaat, ikääntyneet miesasiakkaat, kehitysvammaiset sekä mielenterveys- ja päihdeasiakkaat.
Noin kymmenen prosenttia ilmoitti työkaverinsa häiritsijäksi. Selvästi harvemmin häiritsijänä oli esihenkilö, omainen tai työssä kohdattava muu ihminen.
Vihjailuja ja ehdotuksia
Seksuaalinen häirintä on kyselyn perusteella usein sanallista, kuten kaksimielisiä puheita, vihjailuja ja jopa suoria ehdotuksia seksuaaliseen kanssakäymiseen.
– Asiakas saattaa pyytää suutelemaan tai tulemaan syliin. Hän voi kommentoida epäasiallisesti työntekijän vartaloa, rintoja ja takapuolta, Sini Kasanen kuvailee.
Häirintä voi olla myös sitä, että asiakas kyselee työntekijän seksuaalielämästä, tytöttelee, huorittelee tai käyttää muuta seksuaalisesti ja sukupuolittuneesti halventavaa nimittelyä.
Moni kyselyyn vastannut kertoi, että häirintä naamioidaan usein vitsiksi, huumoriksi tai harmittomaksi flirttailuksi, mutta työntekijä kokee sen itse epämiellyttäväksi tai ahdistavaksi.
”Mieskollegat puhuvat erittäin sektistisiä ja vihjailevia juttuja muiden kollegoiden kuulen. En haluaisi osallistua moiseen.”
– Huumori voi olla keino vähätellä seksuaalista häirintää tai kyseenalaistaa häirityn kokemusta. Esimerkiksi työkavereiden kesken sitä käytetään joskus eräänlaisena ”verhona”, jonka taakse rivoudet tai muuten sopimattomaksi koettu käytös piilotetaan tai tätä kautta oikeutetaan. Tällöin häirinnän kohteeksi joutuneen voi olla vaikeampaa puuttua käytökseen.
Kourimista ja hipelöintiä
Hoitajat joutuvat myös tilanteisiin, joissa asiakas tuo esiin seksuaalisuuttaan epäsopivalla tavalla. Kyselyyn vastanneet kertoivat esimerkiksi tilanteista, joissa asiakas esitteli sukupuolielintään ja masturboi työntekijän nähden. Jotkut asiakkaat olivat pyrkineet saamaan hoitajan koskettamaan tarpeettomasti intiimialuettaan.
Häirintä saattaa ulottua myös vapaa-ajalle teknologian avulla. Jotkut vastaajista olivat saaneet seksuaalisävytteisiä viestejä tai alastonkuvia asiakkaalta tai työkaverilta.
”Työkaveri pyysi lähettämään paljastavia kuvia sekä kertoi viestein haaveilevansa yhteisistä yövuoroista.”
Kyselyyn vastanneet olivat kokeneet myös fyysistä seksuaalista häirintää. He kertoivat sitä tapahtuvan tilanteissa, joissa on oltava lähellä asiakasta, kuten hoito-, pesu-, pukeutumis- ja siirtotilanteessa.
– Esille tuli esimerkiksi kiinni tarttumista, kourimista ja hipelöintiä sekä yllättäen tai väkisin halaamista. Vastaajat kertoivat myös takapuolen läpsimisestä, taputtelusta ja puristelusta sekä rintojen tai haarovälin koskettelusta, Sini Kasanen kertoo.
Vähättelyä ja vaikenemista
Kysely osoittaa, että työpaikoilla suhtaudutaan eri tavoin seksuaaliseen häirintään. Noin puolet vastaajista ilmoitti työnantajan ohjeistaneen selkeästi, että kaikenlainen seksuaalinen häirintä on työpaikalla kiellettyä.
– Osalla työpaikoista on nollatoleranssi ja häirintään puututaan nopeasti. Toisissa työpaikoissa erityisesti asiakkaan taholta tapahtuvaa häirintää vähätellään tai siihen ei puututa. Työntekijöille voidaan esimerkiksi sanoa, että asiakkaan käyttäytymistä pitää ymmärtää tai että se kuuluu työhön, Sini Kasanen kertoo.
”Häirinnän tullessa asiakkaalta ja sen ollessa ’vain’ sanallista niin työnantaja kuittaa asian mappi ööhön, asiakas vanha ja kenties muistisairas, pitää ymmärtää.”
22 prosenttia seksuaalista häirintää kokeneista vastaajista kertoi tuoneensa asian työnantajan tietoon ja siihen oli puututtu. Joka kolmas kertoi, ettei työnantaja ollut puuttunut asiaan.
– Kyselyn perusteella on huolestuttavan yleistä, ettei häirinnästä kerrota työnantajalle. Joka kolmas seksuaalista häirintää kokeneista ei ollut ilmoittanut siitä. Syinä kertomatta jättämiselle mainittiin esimerkiksi häirinnän pitäminen sairaudesta tai vammasta johtuvana tai niin yleisenä, ettei siitä enää ilmoiteta erikseen. Ilmoittamista vähensivät myös kokemukset siitä, etteivät ilmoitukset johda toimenpiteisiin sekä työnantajan vähättelevä tai passiivinen suhtautuminen.
SuPeriin otetaan harvoin yhteyttä seksuaalisen häirinnän vuoksi.
– Vaikeneminen voi liittyä aiheen sensitiivisyyteen. Ehkä apua uskalletaan kysyä vasta sitten, kun on ihan pakko. Me SuPerissa tuemme jäseniä näissä työsuojelullisissa asioissa ja kannustamme kertomaan myös seksuaaliseen häirintään liittyvistä kokemuksista rohkeasti työnantajalle.
Nollatoleranssi häirinnälle
Työnantajan on pyrittävä ehkäisemään seksuaalista häirintää ja puututtava siihen tiedon saatuaan.
– Seksuaalista häirintää voidaan ehkäistä esimerkiksi selkeillä toimintaohjeilla häirintätilanteisiin, henkilöstön ja esihenkilöiden koulutuksella ja matalan kynnyksen ilmoituskanavilla, Sini Kasanen sanoo.
Sote-alan työpaikoilla tulee myös tunnistaa asiakkaiden aiheuttama häirintäriski ja varautua tähän.
– Työnantaja voi esimerkiksi laatia toimintamalleja haastaviin asiakastilanteisiin, järjestää parityöskentelyä tai muita turvallisuusjärjestelyjä sekä varmistaa, ettei työntekijä jää yksin häirintätilanteen jälkeen.
Kasanen muistuttaa myös siitä, että kaikki voivat luoda turvallisempaa työkulttuuria toimimalla itse työpaikalla asiallisesti ja tekemällä ilmoituksia häirinnästä.
– Jos häiritsijä on työkaveri, työnantaja voi antaa tälle ohjeistuksia ja varoituksia ja viime kädessä työsuhde voidaan päättää.
Miehenä hoitoalalla joutuu jatkuvasti koskettelun ja sanallisten häirinnän kohteeksi. Suhtautuminen on muiden taholta naureskelevaa.
Työntekijöille tulee olla selvää, ettei seksuaalista häirintää pidetä normaalina osana työtä eikä sitä hyväksytä riippumatta siitä, kuka sitä tekee. On myös tärkeää, että kaikki tietävät, miten häirintä- ja uhkatilanteissa toimitaan, kenelle häirinnästä ilmoitetaan ja miten asiaa käsitellään.
– Työpaikalla tulee olla selkeä toimintakulttuuri, jossa seksuaaliseen häirintään puututaan viivytyksettä ja jokainen ilmoitus käsitellään vakavasti.
Suorat sitaatit ovat poimintoja kyselyyn osallistuneiden superilaisten vastauksista.
SuPerin kysely seksuaalisesta häirinnästä
SuPer teki keväällä 2026 jäsenkyselyn seksuaalisen häirinnän kokemuksista sosiaali-, terveys- ja varhaiskasvatusaloilla. Kyselyyn vastasi yli 930 SuPerin jäsentä. Kyselyyn saivat vastata kaikki työsuhteessa olevat jäsenet, eli myös he, jotka eivät itse olleet kohdanneet seksuaalista häirintää työelämässä. Valtaosa häirintää kokeneista vastaajista työskenteli nimenomaan sosiaali- tai terveysalalla (noin 95 %).
Mitä voin tehdä, jos kohtaan seksuaalista häirintää työelämässä?
- Ota asia esille rohkeasti, jos se on tilanteessa turvallista. Ilmaise häiritsijälle, että koet käytöksen häiritseväksi tai epäasialliseksi etkä hyväksy sitä. Pyydä häiritsijää lopettamaan käytös.
- Jos tilanne jännittää, voit pyytää työsuojeluvaltuutetun, luottamusedustajan tai muun työpaikan tukihenkilön apua ja yhdessä hänen kanssaan pyytää häiritsijää lopettamaan.
- Kirjaa muistiin tapahtuma-aika ja -paikka: mitä tapahtui ja ketkä olivat tilanteessa paikalla. Pidä tallessa todisteet, esimerkiksi viestit, puhelutiedot, kuvat ja videot.
- Ilmoita työssä kohtaamastasi häirinnästä aina myös työnantajalle. Ota yhteys esihenkilöösi tai häiritsijän esihenkilöön. Jos oma esihenkilösi häiritsee, ilmoita asiasta hänen esihenkilölleen. Kerro myös haluavasi tietää, mihin toimiin esihenkilösi aikoo ryhtyä. Työnantajalla on velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin saatuaan tiedon häirinnästä.
- Jos työnantaja ei toimi häirinnän lopettamiseksi tai toimet eivät auta, käänny tarvittaessa työterveyshuollon, työsuojeluvaltuutetun tai luottamusedustajan puoleen.
- Apua voi pyytää myös Lupa- ja valvontavirastolta (työsuojeluviranomainen) tai tasa-arvovaltuutetulta.
- Ole yhteydessä poliisiin, jos epäilet rikosta. Myös epävarmoissa tilanteissa voi tarvittaessa kääntyä poliisin puoleen, joka arvioi, onko rikosilmoituksen tekeminen aiheellista.
Lue myös:
