Varoituksia annetaan löyhin perustein

Työturvallisuuslain mukaan jokaisella työntekijällä on velvollisuus nostaa esiin työssään kohtaamiaan puutteita ja epäkohtia. Velvollisuus ilmoittaa epäkohdista sisältyy myös sosiaalihuoltolakiin.

varoituksen saaminen

Työpaikkojen varoituskäytännöissä pitäisi käyttää huolellista harkintaa. Kuva Ingimage.

Teksti Työympäristöasiantuntija Eija Kemppainen ja lakimies Sini Siikström

SuPerin edunvalvontayksikkö saa paljon yhteydenottoja, joiden aiheena ovat varoitukset. Lähi- ja perushoitaja voi saada varoituksen, vaikka tarvitsisi ennemminkin kuuntelua ja työsuojelua. Valitettavan usein varoituksen taustalla on se, että henkilö on tuonut esiin epäkohtia työpaikallaan.

Myös Etelä-Suomen aluehallinnon työsyrjinnän valvontaa käsittelevässä raportissa kerrotaan, että työntekijä on voinut saada varoituksen, tullut irtisanotuksi tai valikoitunut lomautettavaksi sen jälkeen, kun hän on nostanut esiin työpaikkansa epäkohtia.

Mainos

Näin ei tietenkään saisi olla, vaan työnantajien pitäisi käyttää varoituskorttia huomattavasti nykyistä harkitummin. Aiheeton varoitus heikentää usein varoituksen saaneen työntekijän työkykyä ja haittaa koko työyksikön toimintaa heikentämällä työntekijöiden ja johdon välistä luottamusta ja työilmapiiriä.

Esimerkiksi tapauksissa, joissa omaiset ovat tehneet valituksen työntekijän toiminnassa, varoitus on voitu antaa ennen kuin on edes selvitetty, mitä todellisuudessa on tapahtunut.  Tyypillistä on, ettei työntekijää kuulla lainkaan tai mitään työntekijän kertomaa ei oteta huomioon. Usein taustalla on voinut olla puutteellinen resursointi.

Työnantajien tulisi pitää huoli työsuojeluun liittyvistä velvoitteistaan ja varmistaa, ettei liiallinen kuormitus haittaa työntekijöiden työntekoa ja terveyttä. Jos työntekijä ei liian kovan kiireen takia pystynyt suorittamaan työtään edellytetyllä tavalla, ei syy ole työntekijän vaan työnantajan.

Moitteille on oltava painava syy

Jos työntekijän toiminnassa on moitittavaa, on tärkeää, että esimies keskustelee asiasta työntekijän kanssa ja varaa hänelle tilaisuuden tulla kuulluksi. Jos työntekijän kertomus ei anna aihetta arvioida tilannetta toisin, voi esimies antaa varoituksen.

Varoituksen pitää sisältää selkeä kuvaus siitä, miten työntekijä on työnantajan mielestä rikkonut työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan. Lisäksi siinä pitää olla selkeä ilmoitus siitä, mitä seuraa, jos toiminta jatkuu. Kun työnantaja harkitsee varoituksen antamista, hänen tulisi muistaa, että varoituksen syyn pitää käytännössä olla niin painava, että teon tai laiminlyönnin toistuessa työnantaja voisi päättää koko työsuhteen.

Työsopimuslain mukaan työntekijää ei voi irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos työnantaja antaa varoituksen esimerkiksi työntekijän epäasiallisesta käyttäytymisestä, se pitää perustella yksityiskohtaisesti. Tarvitaan siis tieto siitä, miten, missä, milloin ja ketä kohtaan työntekijä on käyttäytynyt epäasiallisesti. Yksilöimättömät väitteet siitä, että ”koko työyhteisö” kokee työntekijän käyttäytymisen epäasialliseksi eivät riitä.

Usein työntekijä kuulee käyttäytyvänsä epäasiallisesti ensimmäistä kertaa vasta silloin, kun saa siitä varoituksen. Tässä työntekijöillä on myös oma vastuu. Jokaisen, joka kokee työkaveriltaan epäasiallista kohtelua, tulisi kertoa tämä suoraan työkaverille. Vasta jos käytös ei muutu, kannattaa asia viedä esimiehelle. Silloin esimiehellä on velvollisuus puuttua asiaan.

Mainos

Varoituksen tarkoitus
  • Työntekijä tulee tietoiseksi siitä, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan.
  • Työnantaja osoittaa sen, miten vakavalla tavalla hän suhtautuu työntekijän sopimusvelvoitteiden rikkomiseen.
  • Antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata menettelynsä ennen lopullisen irtisanomispäätöksen tekemistä.
  • Lainsäätäjä on pitänyt työpaikan menetystä niin raskaana seuraamuksena, ettei sitä yksittäisen rikkomuksen vuoksi voi yleensä soveltaa, ellei rikkomus ole vakava.

Varoitus on annettava asiallisesti

Varoituksen antamisessa pitää noudattaa asiallisia toimintatapoja. Sen antamista varten pitää järjestää erillinen kuulemistilaisuus, johon työntekijällä on kohtuullinen aika valmistautua ja johon työntekijä voi ottaa mukaan luottamusmiehen tai työkaverin. Näin kannattaakin aina toimia, jotta tilaisuudessa on kahdet korvat kuulemassa.

Varoitus annetaan yleensä kirjallisesti. Työnantaja pitää varoituksesta kopion itsellään ja pyytää siihen työntekijän allekirjoituksen. Työntekijän ei ole pakko allekirjoittaa varoitusta.

Varoitukselle ei ole säädetty voimassaoloaikaa. Aikaisempiin varoituksiin ei voi kuitenkaan loputtomasti vedota. Arvio varoituksen kestosta tehdään tapauskohtaisesti ja työntekijän rikkomuksen tai laiminlyönnin vakavuus vaikuttaa siihen. Lähtökohta on, ettei yli vuoden vanhaan varoitukseen voi enää irtisanomistilanteessa vedota.

Varoituskorttia ei saa antaa kevyin perustein
Kuva Ingimage

Työnantajan varoituskäytännön olisi oltava johdonmukainen ja kaikille tasapuolinen. Jos työpaikalla annetaan ensimmäisestä epäasianmukaisesti käyttäytymisestä tai muusta sopimusrikkomuksesta suullinen huomautus, toisesta kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen ryhdytään työsopimuksen päättämiseen, käytäntöä olisi sovellettava kaikkiin työntekijöihin samalla tavalla. Jos työpaikalla on esimerkiksi yleistä myöhästellä töistä, ei voi olla niin, että vain yksi työntekijä saa siitä varoituksen.

Laki ei määrittele, kuinka monta varoitusta on annettava ennen mahdollista irtisanomista. Lähtökohtana on, että sama teko tai laiminlyönti toistuu varoituksen antamisen jälkeen. Jos työpaikalla on ollut käytäntönä antaa kolme varoitusta ennen irtisanomista, käytännöstä ei voi lähtökohtaisesti poiketa yksittäisen työntekijän kohdalla.

Työnantajan on myös annettava varoitus kohtuullisessa ajassa siitä, kun laiminlyönti on tapahtunut. Varoituksen lykkääminen hamaan tulevaisuuteen osoittaa, että työnantaja ei alun perin pitänyt rikettä kovin pahana.

Lain mukaan työntekijä voidaan poikkeuksellisesti irtisanoa varoitusta antamatta, jos työntekijä on tehnyt jotain niin vakavaa, ettei työnantajan voida kohtuudella edellyttää jatkavan työsuhdetta. Lähi- ja perushoitajan työpaikoilla tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi lääkkeiden varastaminen tai potilaan pahoinpitely.

Miten toimin, jos olen saanut varoituksen?
  • Jos varoitus on todistettavasti asiallinen ja perusteltu, ryhdistäydy ja jatka asiallista työntekoa.
  • Jos varoitus on selvästi perusteeton, ota yhteys luottamusmieheen ja tee vastine annettuun kirjalliseen varoitukseen, jossa kiistät varoituksen.
  • Vastineessa kannattaa kuvata tarkasti oma näkemys asiasta. Se kannattaa tehdä mahdollisimman pian varoituksen saatuasi. Kannattaa kerätä todistusaineistoksi todellisista tapahtumista tietävien kertomuksia. Jos työsuhteesi lopulta päätyy irtisanomiseen, asioiden todistaminen on silloin helpompaa.
  • Ota tarvittaessa yhteys SuPerin edunvalvontayksikköön jatko-ohjeiden saamiseksi.

Lue myös SuPer-lehdessä 6-7/2013 julkaistu juttu siitä, millaisia työtehtäviä työnantaja voi määrätä.

Sinua voisi kiinnostaa myös

Lähihoitajalle lähes 30 000 euroa työsopimuksen aiheettomasta päättämisestä

Lähihoitajaopiskelija, muista tarkistaa palkkalaskelmasi – Huomioi nämä 5 palkkaan liittyvää asiaa

Mitä teet, kun esimies lyttää työkaverisi? Tuhoava johtaminen ei ole vain johtajasta kiinni