Määräaikaiselle työsopimukselle on lähtökohtaisesti oltava perusteltu syy

Työsopimuslain lähtökohta on, että määräaikaiselle työsopimukselle tulee olla perusteltu syy. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

määräaikaiset työsopimukset

Jokaista uutta määräaikaista työsopimusta solmittaessa kannattaa tarkistaa, onko määräaikaiselle työsopimukselle perusteltu syy. Kuva Ingimage.

Teksti Sanna Rantala, lakimies

Määräaikaisen työsopimuksen peruste voi olla esimerkiksi sijaisuus tai harjoittelu. Perusteltu syy ei sen sijaan voi olla esimerkiksi toiminnan vakiintumattomuus, jos toiminnan aloittamisesta johtuva kysyntä on tasaantunut tai avoin toimi, jos käynnissä ei ole mitään rekrytointiprosessia eikä sitä valmistella.

Työsopimuslakiin on 1.1.2017 lukien tullut uusi pykälä koskien määräaikaisen työsopimuksen tekemistä pitkäaikaistyöttömän kanssa. Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen ei edellytä perusteltua syytä, jos palkattava henkilö on ollut työ- ja elinkeinotoimiston ilmoituksen mukaan yhtäjaksoisesti työtön työnhakija edellisen 12 kuukauden ajan. Tällöin määräaikaisen työsopimuksen enimmäiskesto on yksi vuosi.

Mainos

Sopimus voidaan uusia vuoden kuluessa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen alkamisesta enintään kahdesti. Sopimusten yhteenlaskettu kokonaiskesto ei kuitenkaan saa ylittää yhtä vuotta. Määräaikaisen työsopimuksen solmiminen pitkäaikaistyöttömän kanssa on siis poikkeus siihen pääsääntöön, että määräaikaisella työsopimuksella tulee aina olla perusteltu syy.

Toistuvat määräaikaiset työsopimukset

Toistuvista määräaikaisista työsopimuksista puhutaan usein ketjutuksena. Lainsäädännössä ei ole mitään säännöksiä siitä, kuinka monta määräaikaista työsopimusta on sallittua tehdä peräkkäin. Sen sijaan työsopimuslaissa todetaan, että toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Ketjutuksen laillisuuden tulkinta on siis aina tapauskohtaista.

Merkkejä pysyvästä työvoiman tarpeesta voivat olla esimerkiksi useiden eri henkilöiden sijaistaminen, suuri määräaikaisten työntekijöiden määrä ja toistuvasti jatkuvat määräaikaiset työsopimukset.

Mitä pidempiaikaista määräaikaisten sopimusten käyttö on ja mitä useampia henkilöitä määräaikainen sijaistaa, sitä todennäköisempää on, että työnantajan työvoiman tarve on pysyvää.

Aina toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole lainvastaista. Jos työntekijä esimerkiksi tekee peräkkäin pitkät perhevapaasijaisuudet, ei kyse välttämättä ole pysyvästä työvoimatarpeesta. Mitä pidempiaikaista määräaikaisten sopimusten käyttö on ja mitä useampia henkilöitä määräaikainen sijaistaa, sitä todennäköisempää on, että työnantajan työvoiman tarve on pysyvää.

Miten toimia, jos määräaikaisia työsopimuksia tehdään toistuvasti?

Työsopimus voi muodostua toistaiseksi voimassa olevaksi, jos yksittäiselle määräaikaiselle työsopimukselle ei ole perusteltua syytä tai jos toistuvat määräaikaiset työsopimukset osoittavat työnantajan työvoimatarpeen olevan tosiasiassa pysyvä.

Mikäli olet työskennellyt samalla työnantajalla samoissa tehtävissä useamman vuoden ajan määräaikaisilla työsopimuksilla, voi kohdallasi olla tarpeen selvittää, onko työsopimuksia ketjutettu lainvastaisesti. Jokaista uutta määräaikaista työsopimusta solmittaessa on myös syytä tarkistaa, että määräaikaiselle työsopimukselle on perusteltu syy.

Jos työsopimusten ketjutus on kestänyt kohdallasi useita vuosia tai havaitset, ettei jollekin määräaikaiselle työsopimuksellesi ole perusteltua syytä, ole yhteydessä luottamusmieheen ja pyydä häntä tarkastelemaan sopimuksiasi ja käymään tarvittaessa vakinaistamisneuvottelu työnantajan kanssa. Muistathan olla yhteydessä luottamusmieheen hyvissä ajoin ennen työsopimuksen päättymistä, jotta luottamusmiehelle jää riittävästi aikaa toimia ennen työsopimuksen päättymistä. Luottamusmies voi vielä tarvittaessa kysyä liitosta apua harkitessaan sitä, onko ketjutus ollut lainvastaista vai ei.

Jos työpaikallasi ei ole luottamusmiestä, voit olla yhteydessä suoraan SuPerin edunvalvontaan. Mikäli luottamusmiehen käymä vakinaistamisneuvottelu päättyy erimielisenä, voi jäsen itse tai luottamusmies olla yhteydessä SuPerin edunvalvontaan ja asia voidaan siirtää liittoon tutkittavaksi.

Lainvastaisen menettelyn seuraamukset

Mikäli työnantaja ei suostu vakinaistamaan työntekijää, jonka työsopimus on tosiasiassa muodostunut toistaiseksi voimassa olevaksi perusteettoman määräaikaisen työsopimuksen tai lainvastaisen ketjutuksen johdosta, on työnantajalla velvollisuus maksaa työntekijälle työsopimuslain nojalla korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 3–24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Korvausta on vaadittava kanteella käräjäoikeudessa viimeistään kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Lue myös: Työnantaja ei voi jättää uusimatta raskaana tai perhevapaalla olevan määräaikaisen työntekijän työsopimusta uudella määräaikaisella työsopimuksella, jos määräaikaista työtä on edelleen tarjolla.

Juttu on julkaistu alun perin SuPer-lehdessä 8/2018.

Sinua voisi kiinnostaa myös

Yhteydenotto SuPeriin kannatti: perushoitaja sai palata vanhaan työpisteeseensä

Palvelukotityöntekijä on hämmentävä nimitys lähihoitajalle – erikoiset ammattinimikkeet sopivat huonosti sosiaali- ja terveysalalle

Hoitajapulaa on yritetty paikata korotetuilla hälytysrahakorvauksilla, ja nyt työnantajat ovat luopumassa niistäkin