Työyhteisösovittelussa solmut puhutaan auki

Työntekijöiden väärät tulkinnat ja puhumattomuus ovat suurimpia ristiriitojen aiheuttajia työpaikoilla. Ratkaisu ongelmiin voi löytyä työyhteisösovittelusta.

työyhteisösovittelu Kaatrakoski

Tommi Kaatrakoski opiskeli työyhteisösovittelijaksi, kun edellinen työnantaja tarjosi siihen mahdollisuutta. Työyhteisösovittelijoita koulutettiin konsernin sisäiseen käyttöön, sillä työnantaja halusi panostaa työhyvinvointiin. Nyt Kaatrakoski tarjoaa työyhteisö-sovittelupalvelua myös yrittäjänä. Kuva Sonja Kähkönen.

Teksti Sonja Kähkönen sonja.kahkonen@superliitto.fi

Työpaikalla on kireä ilmapiiri – on ollut jo vuosia. Tunnelma kiristyy entisestään, kun toisten sanomisia ja ilmeitä tulkitaan väärin. Työntekijöiden tavat toimia voivat olla täysin erilaisia, ja jokaisella on omat käsityksensä siitä, mikä on oikein tai väärin.

Kollegojen selän takana puhutaan pahaa ja joidenkin työntekoa vähätellään. Kiire työssä ja asioista vaikeneminen vain pahentavat negatiivista kierrettä.

– Konflikti voi lähteä kehittymään esimerkiksi siitä, että työyhteisössä on muutamia aktiivisia henkilöitä, jotka vievät asioita voimakkaasti eteenpäin. Vaikka heidän tarkoitusperänsä olisivat hyvät, toiset voivat tulkita aktiivisuuden esimiehen mielistelynä tai pätemisenä, kertoo lähihoitaja ja työyhteisösovittelija Tommi Kaatrakoski.

Mainos

Jossain tilanteessa taas työntekijän yksityiselämän huolet voivat näyttäytyä muille kireytenä tai väsymyksenä. Kollegat saattavat tulkita tilanteen niin, ettei työntekijä pidä heistä.

Nimenomaan yksilöiden väärät tulkinnat ja puhumattomuus ovat Kaatrakosken mukaan kaksi suurinta ristiriitojen aiheuttajaa työpaikoilla.

– Konfliktit ovat samantyyppisiä kaikkialla, missä ihmiset tekevät töitä keskenään. Alakohtaisia eroja ei oikeastaan ole.

Asiat puhutaan kerralla halki

Ristiriitatilanteissa apua voi hakea työyhteisösovittelusta. Sovitteluprosessi alkaa siitä, että työnantaja kutsuu sovittelijan työpaikalle ja yksikössä järjestetään tiedotustilaisuus riidan osapuolille. Tämän jälkeen työntekijät pääsevät avaamaan omia näkemyksiään kahdenkeskisissä keskusteluissa sovittelijan kanssa.

– Keskusteluissa nousevat tyypillisesti esiin tietyt nimet, joiden perusteella osataan pyytää oikeat henkilöt varsinaiseen sovittelutilaisuuteen. Se järjestetään muutaman viikon kuluessa yksilökeskusteluista, Tommi Kaatrakoski kertoo.

Työyhteisösovittelija on puolueeton kuuntelija. Hän ei yritä runnoa ratkaisua maaliin väkisin, eikä kerro osapuolille, mikä on oikein tai väärin tai kuinka kenenkin pitäisi toimia.

–  Sovittelun aikana olen suurimman osan ajasta hiljaa. Annan osapuolille tilaa keskustella, kinata ja vaikka itkeä. Kaikki on sallittua niin pitkään kuin vuorovaikutus on asiallista. Tavoitteena on, että riidan osapuolet löytävät ratkaisun tilanteeseen itse.

Osapuolet saattavat puhua asiat auki muutamassa tunnissa, mutta joskus tilanne on vaatinut jopa
yli 10 tunnin selvittelyn.

Työyhteisösovittelija ohjaa keskustelua antamalla kaikille mahdollisuuden puhua sekä kysymällä jokaiselta, heidän tuntemuksistaan ja kokemastaan.

– Usein ihmiset ovat jännittyneitä ja jopa peloissaan. Ulkopuolisen sovittelijan läsnäolo tuo kuitenkin turvaa ja rohkaisee osapuolia avautumaan. Tärkeää on luoda tunnelma, jossa ei ole kiire minnekään. Ihmisille pitää antaa aikaa sisäistää asioita.

Osapuolet saattavat puhua asiat auki muutamassa tunnissa, mutta joskus tilanne on vaatinut jopa yli 10 tunnin selvittelyn.

Kaatrakosken käyttämä menetelmä on niin sanottu restoratiivinen eli eheyttävä työyhteisösovittelu. Tavoitteena on, että työpaikan solmut saadaan avattua yhden kerran aikana. Tähän tavoitteeseen päästään jopa 90 prosentissa tapauksista.

– Harvoin kinastelu jatkuu pitkään. Jos tunnelma kuumenee, voi siihen auttaa pieni tauko tai hetken hiljaisuus. Ihmiset sietävät huonosti hiljaisuutta. Viimeistään 5–10 minuutin hiljaisuuden jälkeen joku yleensä avaa suunsa edistääkseen selvittelyä.

Lopuksi laaditaan kirjallinen sopimus. Siinä osapuolet kertovat, miten jatkossa toimitaan, jotta konflikteja ei syntyisi.

– Työyksikössä voidaan esimerkiksi sopia työtehtävien jaosta tai kirjata sääntöihin, että toisia tervehditään. Sopimusta hiotaan niin pitkään, että jokainen osapuoli on tyytyväinen.

Sovittelija palaa asiaan muutaman kuukauden kuluessa sovittelusta ja tiedustelee, onko selvittelyä tarvetta jatkaa.

– Yleensä tarvetta ei enää ole.

Työhyvinvointi on pienestä kiinni

Tommi Kaatrakosken kokemuksen mukaan ongelmiin tartutaan työpaikoilla usein liian myöhään. Siten pienistä asioista ehtii syntyä isoja ongelmia. Lähes kaikki ongelmat olisivat vältettävissä rakentamalla tietoisesti avointa ilmapiiriä.

– Työpaikalla tulisi olla selvät pelisäännöt siitä, miten toisia kohdellaan. On myös hyvä käydä keskustelua siitä, mikä voisi olla toisin. Työntekijöiltä voi myös konkreettisesti kysyä, miltä tuntuu olla täällä töissä tai miltä tänään tuntuu.

Työyhteisösovittelu on varhaisen välittämisen keino. Sitä voidaan hyödyntää ennen kuin työntekijöille annetaan huomautuksia tai käytetään muita järeämpiä keinoja työpaikan tasapainon palauttamiseksi.

Kaatrakosken mukaan työyhteisösovittelu on myös oppimisprosessi, jossa osapuolet oppivat itse käsittelemään asioita. Jokainen voi myös löytää uusia puolia itsestään sekä työkavereistaan.

– Työilmapiiri ja työhyvinvointi paranevat, kun vuosien paineet saadaan ulos. Ne hetket palkitsevat, kun työntekijät ovat tunteja purkaneet sydäntään ja näen lopulta valtavan helpotuksen.

Sinua voisi kiinnostaa myös

Superilaiset saivat viime vuonna miltei miljoona euroa korvauksia

Ongelmia palkanmaksussa? SuPerin asiantuntijat vastaavat

Kuinka paljon palkkaa oppisopimusopiskelija saa?