Kiitos, olet tehnyt tosi hyvää työtä − Palkitseminen kasvattaa työmotivaatiota

Onnistunut palkitseminen kohottaa työilmapiiriä, kannustaa työntekijää ja sitouttaa hänet työpaikkaan. Tutkijan mielestä jokaisesta työntekijästä kannattaisi pitää kiinni kuin kultakimpaleesta. Siksi palkitsemisen tapoja täytyy kehittää.

Laakson sairaalassa tehtiin viime keväänä pitkää päivää. Lähihoitaja Ayman Saleh huomioitiin työstään kahdella 300 euron arvoisella heti-palkkiolla. Salehillle myös kiitos ja palaute on tärkeä osa palkitsemisen kokonaisuutta. Kuva: Anna Autio

Teksti Kerttu Juutilainen

Tampereella sijaitsevan Pohjolan palvelukodin Orion-ryhmäkoti on viiden toimintavuotensa aikana ehtinyt saada useampia palkintoja.

15-paikkaisen ikäihmisten ryhmäkodin henkilökunta sai tänä vuonna La Carita -säätiön jakaman 2000 euron arvoisen tunnustuspalkinnon. Kunniakirja ryhmäkodin seinällä muistuttaa Tampereen kaupungin myöntämästä 2200 euron arvoisesta Henkilöstö kehittäjänä -palkinnosta vuodelta 2019.

Palkintojen perusteluissa nostettiin esiin yksikön kokonaisvaltaiseen ja yksilölliseen huolenpitoon tähtäävä  toiminta, jota on esimerkiksi kullekin asukkaalle laadittavat elämänpuut, asukkaiden kuuleminen yhteisöpalavereissa kuin esimerkiksi korona-aikana toteutetut kolmen ruokalajin illallisetkin.

Ryhmäkodissa sen perustamisesta asti työskennellyt lähihoitaja Taru Tuomi kertoo palkintojen olleen iloisia yllätyksiä koko työyhteisölle.

− Palkinnot ovat tuoneet hirveästi uutta motivaatiota työhön. Tulee tunne siitä, että on tehnyt työtään oikein ja sitä myös arvostetaan.

 

Palkitseminen ratkaisuna työntekijäpulaan?

Palkitseminen nähdään tänä päivänä keskeisenä osana hyvää henkilöstöjohtamista. Hoitoalan kaltaisilla työntekijäpulasta kärsivillä aloilla palkitseminen voi olla myös keino houkutella työntekijöitä taloon.

− Palkitsemisen päällimmäinen tarkoitus on lisätä hyvinvointia ja sitouttaa työntekijöitä. Se on keino vahvistaa työmotivaatiota ja kannustaa työtehtävässä, Helsingin kaupungin palkitsemisen päällikkö Leena Sandgren kuvaa.

Peruspalkan lisäksi annettavia palkkioita voivat olla esimerkiksi suoritusperusteiset palkkiot, kuten kerta- ja ideapalkkiot, henkilöstöetuudet, koulutuspäivät, merkkipäivä- ja joululahjat. Palkkiot voivat rahan lisäksi olla tuotelahjoja, eettisiä lahjoja, aineetonta palkitsemista tai tarjoiluja. Palkinto voi olla koko henkilöstölle yhteinen tai huomionosoitus työn kehittämisestä tai erinomaisista suorituksista.

 

Monenlainen palkitseminen merkityksellistä

Taru Tuomi pitää monenlaista palkitsemista merkityksellisenä ja työmotivaatiota lisäävänä. Hän pitää tärkeänä, että työnantajan lisäksi myös ulkopuoliset tahot voivat antaa palkintoja.

− Rahallinen palkkio on tietysti aina erityispositiivista. Hoitoalalla peruspalkka on aika pieni, varsinkin kun vuorotyön vuoksi joutuu luopumaan paljosta.

Monelle ylimääräiset, muutaman sadan euron suuruiset summat, tulevatkin tarpeeseen. Orion-ryhmäkodin saamat palkintorahat on jaettu kaikille tasavertaisesti kunkin omaan käyttöön.

Erilaiset etuudet eivät Tuomen mielestä vielä täytä palkitsemisen kriteereitä.

− Kaikissa töissä on etuuksia ja minusta se on työnantajille kuuluva tehtävä antaa niitä työhyvinvoinnin tueksi.

Aineeton palkitseminen, kuten palaute esimieheltä ja asukkailta on Taru Tuomelle kuitenkin tärkeää. Hoitotyötä täydentävän viriketoiminnan ohjaaminen on Tuomelle palkinto jo itsessään.

− Kärsin hirveästi itse, jos joudun työskentelemään kiireessä. En jaksaisi tehdä tätä työtä, jos en saisi toteuttaa itseäni ja työskennellä omien arvojeni mukaisesti.

 

Ei vain ylhäältä annettuja ohjeita

Terveystieteiden tohtori Jaana Seitovirta on tutkinut vuonna 2018 julkaistussa väitöskirjassaan sairaanhoitajien kokemuksia ja käsityksiä palkitsemista. Myös hänen tutkimuksessaan nousi esiin aineettoman palkitsemisen merkitys, kuten asiakas-potilastyö itsessään sekä mahdollisuudet työssä kehittymiseen ja siihen vaikuttamiseen.

Seitovirran mukaan aineettoman palkitsemisen korostuminen voi kertoa myös työoloihin liitetyistä realiteeteista. Palkan ei uskotakaan nousevan ja rahallisen kertapalkitsemisen mahdollisuuksia saatetaan epäillä.

− Kun palkka on pieni, kaivataan edes sitä työssä jaksamista, että työ olisi sellaista, jonka sisältöön ja urakehitykseen voisi päästä vaikuttamaan.

Seitovirta pitää tärkeänä, että työssä kehitetään niin aineellista kuin aineetontakin palkitsemista.

Palkitsemiskäytäntöjä tulisi kehittää työntekijöiden omista toiveista.

− Me emme tulevaisuudessa voi palkita pelkästään ylhäältä annettujen ohjeiden mukaisesti. Meidän täytyy tietää, miten työntekijät itse haluavat tulla palkituksi.

 

Palkitsemistavoista epäselvyyksiä

Seitovirta huomasi omassa tutkimustyössään, että hoitoalalla on paljon epäselvyyksiä työnantajien palkitsemistavoista.

− Haastateltavat sanoivat usein aluksi, että meillä ei ole palkitsemista. Kun keskustelut etenivät, he saivat kuitenkin oivalluksia siitä, mitä kaikkea palkitseminen on ja minkälaisia palkitsemistapoja heidän työnantajillaan oli käytössä.

Suomalaisilla työnantajilla on yhä parannettavaa palkitsemisesta viestimisessä. Tämä on keskeinen osa myös palkitsemistyytyväisyyttä.

− Työntekijöille pitää olla selvää minkälaista palkitsemista heidän on mahdollista saada. Hyvä kokonaispalkitseminen on oikeudenmukaista, läpinäkyvää ja siihen on selkeät kriteerit.

 

Kertoo työnantajan arvostuksesta

Helsingin kaupungilla lähiesihenkilöt voivat päättää kertapalkinnoiden saajista aina 500 euroon asti. Kertapalkintoja voidaan myöntää esimerkiksi ennalta sovittujen tavoitteiden suorittamisesta tai erinomaisesta suoriutumisesta työtehtävässä.

Leena Sandgren näkee palkitsemisen myös keinona hyvän esihenkilötyön tukemiseen.

− Kaupungilla on haluttu pitää kertapalkitseminen hyvin lähellä työntekijöitä ja lähiesihenkilöitä. Tällä tavoin palkitseminen on tosi nopeaa, mikä on keskeistä työntekijän tyytyväisyyden kannalta.

Laakson sairaalassa työskentelevä lähihoitaja Ayman Saleh on valmistunut alalle vasta viime kesänä. Hän on kuitenkin jo saanut Helsingin kaupungin kertapalkintoja, 300 euron arvoisia ”heti-palkkioita”.

− Viime keväänä töissä oli pulaa henkilökunnasta ja me teimme pitkää päivää. Tuplavuoroja oli usein ja joskus tulin vapailta töihin. Sain kertapalkkioita työssä joustamisesta.

Saleh kertoo saaneensa palkitsemisista uutta motivaatiota työhön. Palkinnon antamisen yhteydessä osastonhoitaja Päivi Hemming kertoo palkinnosta ja sen antamisen perusteluista palkitulle työntekijälle aina itse, mikä on Salehille tärkeä osa palkitsemisen kokemusta.

− Palkinto kertoo siitä, että työnantaja arvostaa ja ymmärtää, että on tehnyt kovasti duunia. Lisäksi palkinnot auttavat minua kehittämään itseäni ammatissani myös tulevaisuudessa.

 

Palkkiorahat tulevat tarpeeseen

Salehin osastolla jaetaan vuosittain noin 40 rahallista kertapalkintoa. Palkinnolla voidaan huomioida kaikkia työntekijöitä vuorollaan, mikä myös lisää työyhteisön palkitsemistyytyväisyyttä.

− Kun palkintoja jaetaan tasaisesti, ei meillä ole ollut epäselvyyksiä siitä, että miksi joku on saanut palkinnon ja toinen ei. Työkaverit näkevät, että tämä ihminen on tehnyt kovasti töitä, Saleh sanoo.

Saleh kertoo saamiensa palkkioiden menneen pitkälti perheensä elämiseen. Pääkaupunkiseudun korkeat asumiskulut vievät kuukausittain ison siivun palkasta ja erityisesti yllättävissä menoissa talous voi jäädä tiukalle.

− Jos saisi vaikka pari kolme kertaa vuodessa tällaisen kertapalkkion, se auttaisi paljon erityisesti meitä, joilla on lapsi.

Saleh näkee myös kiitoksella ja palautteella tärkeän merkityksen palkitsemisen kokonaisuudessa. Arjessa pienet muistamiset ja kiitokset potilailta, omaisilta ja osastonhoitajalta ovat hänelle tärkeitä.

− Palaute on lähihoitajalle tärkeää, jotta pystyy jatkamaan työssä. Huono palkinto olisi sellainen, että on tehnyt kovasti duunia, mutta kukaan ei antaisi siitä hyvää palautetta.

 

Huono palkinto ei vastaa työsuoritusta

Epäonnistunut palkinto voi ylittää jopa uutiskynnyksen. Esimerkiksi HUSin itsetulostettavat kiitoskortit saivat tyrmäävän vastaanoton viime kesänä.

Palkinto voi epäonnistua, jos se on väärässä suhteessa työn vaativuuteen. Kun peruspalkka ei tunnu riittävältä, työ on kuormittavaa ja ilmapiiri raskas, jää muu palkitseminen herkästi laihaksi lohduksi.  Palkitsemisessa keskeistä on aina myös palkituksi tulemisen tunne.

Vaikeassa tilanteessa työnantajat saattavat luovuttaa palkitsemisen kehittämisessä. Sitä voidaan pitää tarpeettomana tai pelätään, että hyvää tarkoittava kääntyy itseään vastaan. Jaana Seitovirta pitää kuitenkin tärkeänä, että työolojen ja palkkauksen kehittämisen rinnalla kiinnitetään huomiota myös kokonaispalkitsemiseen.

− Aineellista ja aineetonta palkitsemista pitää antaa, ne luovat oikeudenmukaisuuden tunnetta. Jokainen palkitseminen on jollain tavalla tärkeä, ainakin osalle henkilöstöä.

 

Huomioiduksi tulemisen tarvetta

Hoitajat ovat kunnissa usein suurin työntekijäryhmä. Heidän riittävä ja oikeudenmukainen palkitsemisensa vaatii siis myös satsauksia.

Seitovirta näkee hoitajien palkitsemistoiveiden kietoutuvan ennen kaikkea huomioiduksi tulemisen tarpeeseen. Hänen tutkimuksessaan palkitsemisella nähtiin olevan merkitystä työmotivaatioon ja työssä viihtymiseen, työnantajaan sitoutumiseen sekä ylipäätään ammatissa pysymiseen.

− Nämä ovat hyvin voimakkaita merkityksiä. Asiakas−potilastyössä hoitajan työtyytyväisyydellä on merkitystä aina potilasturvallisuuteen saakka. Itse työnantajana pitäisin jokaisesta työntekijästä kiinni kuin kultakimpaleesta.

 

Lue myös: Rahan lisäksi hoitajia palkitsevat monet aineettomat asiat − kärjessä asiakas- ja potilastyö ja mahdollisuus vaikuttaa työaikaan

Sinua voisi kiinnostaa myös

Lähihoitaja 2022: Mitä tehdä, kun työn tunnekuorma on liian suuri? Hoitajan kriisi voi viedä maailmasta värit

Lähihoitaja saattajana: kotona voi saada hyvän ja kauniin kuoleman

Saako hoitajalla olla lävistyksiä? – Viisi faktaa hoitajien lävistyksistä