Kouvolan kotihoidossa huomattiin viime vuonna, että työntekijöitä on vaikeaa saada sitoutumaan työhön. Vastavalmistuneet hoitajat väsyivät ja sairauspoissaolojen määrä kasvoi. Syyksi epäiltiin työn luonnetta.
– Kun menee kotihoitoon uutena työntekijänä, vastuu on valtaisa. Työtä tehdään yksin, pitää tehdä itsenäisiä päätöksiä ja työtahti on hektinen. Kun kävin Kouvolan seudun ammattiopistossa vuosi sitten keväällä, otin esille tämän huolen. Ammattiopiston edustajat ottivat asiasta kopin, kertoo Kouvolan kaupungin SuPerin pääluottamusmies Hannele Nupponen.
Oppilaitos ja kotihoito alkoivat yhteistyössä miettiä, miten uusien työntekijöiden sitouttaminen työhön onnistuisi paremmin. Ratkaisuksi päätettiin kehittää oma mentorointimalli. Se mahdollistui oppilaitoksen ESR-rahoitteisen HelliTalent -hankkeen avulla.
– Mentorointi on hiljaisen tiedon välittämistä, ammattilaisen otteen siirtämistä vastavalmistuneelle lähihoitajalle. Sen avulla noviisista tulee osaaja, koulutuspäällikkö Taija Pakarinen Kouvolan seudun ammattiopistosta kertoo.
– Opettajat ja kotihoidon työntekijät tekivät yhdessä mentorointioppaan, jota käytetään mentoroinnin apuvälineenä. Tällainen hanke on oppilaitoksen ja työelämän kumppanuutta parhaimmillaan, hän jatkaa.
Mentori on enemmän kuin perehdyttäjä
Kouvolan seudun ammattiopisto järjesti ensimmäisen mentorointikoulutuksen kotihoidon työntekijöille viime syksynä. Pilottiryhmän hoitajat työskentelevät Kouvolan eteläisen kotihoidon alueella, jossa sijaisten saaminen on ollut kaikkein vaikeinta.
Tänä keväänä koulutetaan kaksi ryhmää ja ensi syksynä neljäs. Eteläisen kotihoidon alueelta pystytään kouluttamaan kaksi kolmasosaa työntekijöistä hankkeen aikana. Ensimmäisiin koulutuksiin ovat päässeet asiasta kiinnostuneet, mutta jatkossa on tarkoitus, että kaksipäiväisen mentorointikoulutuksen käyvät kaikki Kouvolan kotihoidon työntekijät.
Ensimmäisessä koulutusryhmässä mukana olleen lähihoitaja Maiju Lehtisen mukaan koulutus oli laadukasta.
– Se antoi vahvan pohjan mentorointiin. Kävimme läpi, mitä mentorointi käytännössä on.
Mentorointi ei ole sama asia kuin perehdytys. Mentori tukee yksilöllisiä tavoitteita ja urakehitystä, räätälöi ohjauksen tarpeen mukaan, siirtää hiljaista tietoa ja opettaa oman työn arvostamista. Perehdyttäjä tukee työn sisällön omaksumista, korostaa tuloksellisuutta, käyttää kirjallisia materiaaleja, opettaa sääntöjä ja ohjeita sekä opastaa työssä vain tietyn ajanjakson.
– Perehdyttäjä näyttää, miten jokin asia tehdään. Mentori on uuden työntekijän tuki ja turva, mukana kulkija, Lehtinen tiivistää.
Osaaminen kartoitetaan
Koulutetut mentorit pääsivät testaamaan taitojaan ensimmäisen kerran tammikuussa aloittaneen opiskelijaryhmän kanssa. Pilottiryhmäksi otettiin opiskelijat, mutta jatkossa tavoitteena on, että uudet työntekijät saavat aina mentorin.
Tänä keväänä lähihoitajaksi sairaanhoidon ja huolenpidon osaamisalalta valmistuva Suvi Lampila sai mentorikseen Maiju Lehtisen. He aloittivat yhteistyön kartoittamalla Lampilan osaamisen.
– Mentorointioppaan kysymyksiin oli helppo vastata. Kartoituksen avulla selvisi, mitä asioita pitää vielä oppia, jotta olen valmis hoitaja. Teimme suunnitelman, että harjoittelen esimerkiksi haavanhoitoa, katetrointia, RAIn tekemistä ja Effican käyttämistä, Lampila kertoo.
Osaamiskartoituksen kysymykset perustuvat Merja Rakkolaisen Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulun opinnäytetyöhön, jossa hän selvitti, millaista osaamista Kouvolan kotihoidossa tarvitaan. Kaikki työtehtävät on eritelty mentorointioppaassa. Uusi työntekijä arvioi osaamistaan asteikolla yhdestä viiteen. Kartoitus osoittaa selkeästi harjoittelua vaativat asiat.
Kotihoidon työ on niin vaativaa, ettei Kouvolassa odoteta, että vastavalmistunut hallitsisi kaiken ilman ohjausta. Lähihoitajaopinnoissa ei pystytä käsittelemään kaikkea syvällisesti, eikä työssäoppimisjaksoillakaan pääse jokaista työtehtävää harjoittelemaan. Siksi mentorin tukea on saatavilla niin pitkään kuin aloittelija kokee siihen tarvetta.
– Tätä työtä ei opi yhdessä päivässä. Kun tulin kotihoitoon töihin muutama vuosi sitten, aloin ymmärtää vasta puolen vuoden jälkeen, miksi joissakin asioissa toimitaan tietyllä tavalla, Lehtinen muistelee.
Mentorin matkassa
Ensimmäisinä työpäivinä uusi työntekijä kulkee mentorin matkassa. Työntekijä arvioi itse, milloin on valmis tekemään työtä itsenäisesti. Joillekin riittää pari päivää mentorin mukana, joillekin syntyy varmuus työn tekemiseen viikossa.
– Jotkut ovat arkoja, mutta erinomaisia työntekijöitä. Jos he saavat mentorilta tukea, se voi ratkaista sen, että he jäävät kotihoitoon töihin, Maiju Lehtinen pohtii.
Hän on tarttunut mentorin työhön innolla.
– Pidän siitä, että saan neuvoa ja auttaa. Tämä vaatii tietynlaista asennetta. Toivon, että koulutukseen menevät hoitajat ajattelevat, että mentoriksi pääsee eikä joudu.
Opiskelija Suvi Lampila kertoo päässeensä kotihoidon työhön nopeasti kiinni.
– On turvallinen olo, kun saan aina tarvittaessa tukea Maijulta ja tiedän tekeväni työtehtävät oikein. Olen kulkenut Maijun matkassa, kun hän on ollut töissä. Muina päivinä olen ollut toisen hoitajan mukana ja yhtenä päivänä sairaanhoitajan kanssa. On tärkeää nähdä erilaisia työtapoja.
Lampilalle on syntynyt positiivinen kuva kotihoidon työstä.
– Voisin työskennellä täällä. Olen tehnyt keikkaa laitospuolelle ja pidän siitäkin työstä. En tiedä vielä, minne haluan
töihin. Olen saanut hyvää palautetta harjoittelujaksoilta ja työtarjouksia on jo tullut.
Kotihoidon vs. henkilöstövastaava Krista Puustinen on tyytyväinen siihen, miten hyvin mentorointi on lähtenyt liikkeelle. Mentorointikoulutusta on kehitetty ensimmäisen ryhmän palautteen perusteella. Puustinen uskoo, että mentoroinnista olisi apua monilla sosiaali- ja terveysalan työpaikoilla.
– Sen avulla esimerkiksi eläköityvät hoitajat voivat siirtää hiljaista tietoa työelämään tuleville nuorille.
