Työntekijän vaientamisella pyritään muuttamaan ja hallitsemaan – Todenpuhuja jää yksin

Sosiaalialan työntekijän velvoite paljastaa työpaikan epäkohdat ei ole vain hyvää ammattietiikkaa. Laura Tiitisen mukaan epäkohtien ja onnistumisten esiin nostaminen kuuluu sosiaalipoliittiseen palautejärjestelmään. Tai ainakin sen pitäisi kuulua.

Hiljaisuuden kulttuuri pyrkii vaientamaan epäkohtien paljastajat, vaikka järjestelmän toimivuus vaatisi juuri päinvastaista asennetta. Kuvitus Salla Pyykölä.

Teksti Antti Vanas

Sosiaalialan organisaatiot vierastavat luonnostaan avointa julkista keskustelua. Alaa hallitseva hiljaisuuden kulttuuri pyrkii vaientamaan epäkohtien paljastajat, vaikka järjestelmän toimivuus vaatisi juuri päinvastaista asennetta.

Sananvapauden rajoittamisesta on tullut työpaikoilla itsestäänselvyys. Toimittaja törmää hiljaisuuden muuriin tehdessään juttua sosiaalialalta. Työntekijää ei tahdo löytyä haastateltavaksi kiven altakaan, ja kun haastattelun lopulta saa, se käytetään päällikköportaassa monikertaisella sensuurikierroksella ennen julkaisulupaa.

Laura Tiitisen tuoreen väitöksen mukaan viestintä on sosiaalialalla luvanvaraista toimintaa, joka on organisaation sisäisillä ohjeilla annettu johtajien tai viestintävastaavien tehtäväksi. Asioita luvatta julkistaneita työntekijöitä voidaan rangaista nuhteilla, varoituksilla ja irtisanomisilla – ja ennen kaikkea näillä toimenpiteillä uhkaamalla.

On mielenkiintoista, ettei yksikään Tiitisen tutkimustaan varten haastattelemista sosiaalialan ammattilaisista ollut saanut kirjallista tai virallista rangaistusta julkisesta viestinnästään. Epäviralliset, luonteeltaan sosiaaliset rangaistukset, kuten irtisanomisella uhkailut, oli toimitettu perille suullisina.

Tiitisen tutkimusaineisto koostuu 19 mediavaikuttamiseen turvautuneen sosiaalialan ammattilaisen haastattelusta. Yhdessä osatutkimuksessa aineistona ovat kirjalliset keskustelut mediavaikuttamista toteuttaneiden työntekijöiden kanssa.

Virallisten sanktioiden puuttumisesta voi Tiitisen mukaan päätellä, ettei työntekijöiden julkiseen keskusteluun osallistuminen ole työnantajankaan mielestä rikkonut lakisääteisiä rajoja, kuten lojaliteetti- tai vaitiolovelvollisuutta.

Koska virallista rikettä ei ole tapahtunut, voi rangaistuskin olla vain epävirallinen. Se ei vähennä rangaistuksen tehoa. Sosiaaliset rangaistukset – työntekijän uhkailu, häpäiseminen ja mitätöinti – vaikuttavat sekä kohteena olevaan työntekijään että esimerkin kautta koko työyhteisöön. Vaientaminen voi olla joukko yksittäisiä vaientavia tekoja tai työyhteisön pysyvä tila.

Työntekijöiden vaientaminen ei ole pelkästään sosiaali­alan ongelma. Tiitinen lainaa tutkimuksessaan filosofi Pierre Bourdieuta, jonka mukaan epävarmuuden ja turvattomuuden tunteen ylläpitäminen ja työntekijöiden uuvuttaminen eivät ole pelkkä työelämän sivutuote, vaan uudenlaista poliittista hallintaa.

Tarkoituksena on hajottaa yhtenäinen kansalaisjoukko parveksi pelokkaita yksilöitä, ja viedä näin ihmisiltä mahdollisuus taistella tehokkaasti yhteiskunnan epäoikeudenmukaisuutta vastaan.

Viestinviejästä tulee syntipukki

Kun työyhteisössä paljastuu epäkohta, organisaatiokulttuuri voi ohjata etsimään syyllisiä. Syylliseksi saattaa joutua henkilö, joka otti vaikean asian puheeksi. Epäkohdan paljastajan kohtalo voi olla kova, eivätkä mattoa vedä jalkojen alta pelkästään esimiehet, kuten seuraavat lainaukset Tiitisen haastatteluaineistosta osoittavat.

”Kun joku iso epäkohta tulee viestimien mielenkiinnon kohteeksi, niin suurin osa näistä osallisista vetäytyy taustalle hiljaa. He katsovat tarkasti, kumpi puoli näyttää voittavan ja sen mukaan ratkaisevat sen, ovatko he julkisuudessa esillä.”

”Ne valitsee sen puolen joka todennäköisemmin voittaa. Ja se oli karvas läksy mulle. Kahden kesken he kannustivat mua viestimään, mutta sitten kun tuli heidän vuoronsa puhua, niin he saattoivat kääntää kelkkansa ihan kokonaan.”

Tiitinen jakaa työntekijät viiteen eri tyyppiin sen mukaan, miten nämä mediavaikuttamiseen asennoituvat: uhreihin, selviytyjiin, onnistujiin, mukautujiin ja portinvartijoihin. Ryhmät saatavat mennä päällekkäin ja vaihtua kamppailutilanteissa.

Uhrit alistuvat. Heihin on kohdistunut vahingoittavaa ja rajoittavaa valtaa, joka on pakottanut heidät vaikenemaan, tai sitten he arvioivat julkisuuteen tulon riskit elämäntilanteeseensa nähden liian suuriksi.

Selviytyjät ovat kokeneet vaientamista, mutta he ovat selvinneet tilanteista ilman rangaistuksia tai vaikuttavat mediassa rangaistuksista huolimatta. Toisinaan vaientamispyrkimys voi jopa voimistaa työntekijän tahtoa tuoda asiansa julkisuuteen.

Onnistujien viestintää ei ole kontrolloitu, tai he ovat onnistuneet väistelemään kontrollitilanteita. He vaikuttavat mediassa onnistuneesti, toistuvasti ja luonnollisena osana omaa työtään. Onnistujat kykenevät muuttamaan pelin sääntöjä itselleen edullisiksi.

Mukautujaa ei kamppailu sananvapaudesta jaksa kiinnostaa. Mukautujat viihtyvät tilanteessa, jossa joku muu huolehtii julkisuudesta tai antaa selkeät säännöt siitä, millä tavalla ja milloin asioita sopii julkistaa.

Portinvartija käyttää itse viestintää kontrolloinnin välineenä. Portinvartijan roolissa oleva työntekijä kykenee siis itse rajoittamaan muiden julkista viestintää tai tiedonkulkua päästäkseen omiin päämääriinsä.

Laura Tiitinen: Kamppailu sananvapaudesta: sosiaalialan ammattilaisen toiminta ja valtasuhteet mediavaikuttamisen kentällä. Lapin yliopisto 2019. Väitös verkossa: https://lauda.ulapland.fi/handle/10024/63711

 

Ilon ja surun hetkiä liiton puhelinpäivystyksessä

Yksityisten hoivafirmojen likapyykin tehopesu alkoi tammikuussa Esperi Caren Kristiinankaupungin hoivakodin sulkemisella. Uusia paljastuksia, tarkastuksia ja sulkemisia on sen jälkeen tullut sarjana.

Aluehallintoviraston nettisivujen usein kysytyt kysymykset -palstalta löytyy hyvä kysymys: Miksi juuri nyt? Eikö valvontaa ole tehty aikaisemmin?

Vastauksessaan viranomaiset selittävät tilannetta yksityisen palvelutuotannon voimakkaalla kasvulla viime vuosina. Myös aluehallintovirastoille tulevien ilmoitusten ja kanteluiden määrä on kasvanut viime syksystä lähtien merkittävästi, mikä puolestaan on lisännyt tarkastusten ja käryjen määrää.

Vastaajat muistuttavat, että valvonnan lähtökohta on palveluntuottajien omavalvonta. Muutoksen takana on siis muutos kentällä: hiljaisuuden kulttuuri on alkanut repeillä. Mutta kuinka pitkälle sote-sotkun, hallituksen kaatumisen ja eduskuntavaalien vahvistama avoimuuden aalto kantaa?

Jokaisella yksityisen hoitokodin hoitajalla on työssään kaksi perustehtävää, halusipa hän sitä tai ei: tuottaa hyvinvointia vanhuksille ja voittoa yrityksen omistajille. Onko realistista odottaa, että näillä ehdoilla työtään tekevä hoitaja voi jonakin päivänä puhua suunsa puhtaaksi työpaikkansa epäkohdista työnantajan kostoa pelkäämättä?

SuPerin sopimusasiantuntija Marketta Vuorisen mukaan myllerrys on sen verran ankaraa, että ainakin suurten hoivayritysten on ollut pakko tehdä jotakin.

– Yritykset vakuuttavat, että tilannetta on lähdetty perkaamaan tosissaan. Johdolta on mennyt selkeä viesti esimiehille, että työntekijöiden ilmoitukset epäkohdista pitää hyväksyä, ja suoria ilmoitusväyliä on avattu.

Vuorinen suhtautuu epäillen väitteisiin, että työntekijöiden sanavapaus olisi olennaisesti kohentunut. Liittoon tulee edelleen päivittäin ilmoituksia työntekijöiden havaitsemista epäkohdista ja niiden paljastamiseen liittyvistä kostotoimista.

– Kun on vuosikausia toimittu niin, että ilmoituksia tekevä työntekijä saa pelätä työpaikkansa puolesta, niin ei se toimintakulttuuri parissa kuukaudessa muuksi muutu. Vaikka sananvapaus olisikin laajentunut, sitä ei uskalleta käyttää, koska monissa työyksiköissä turvallisuudentunne ja luottamus työnantajaan puuttuvat, Vuorinen pohtii.

Epäkohdan havainnut hoitaja on siis yhä kahden tulen välissä: laki ja ammattietiikka velvoittavat puuttumaan asiaan, mutta seuraukset pelottavat. Työvuorolistojen suunnittelua on käytetty koston välineenä niin yksityisellä kuin kuntapuolellakin. Tästä kaikesta seuraa surullisia tilanteita liiton edunvalvonnan päivystyksessä.

– Ensin puhelimesta kuuluu pitkään vain itkua, ja vasta sitten alkaa tulla puhetta. Tällaisia soittoja tulee edelleen paljon. Rohkaiseviakin soittoja toki tulee. Usein ne liittyvät siihen, että työntekijät ovat uskaltaneet tarttua yhdessä härkää sarvista. Koko työyhteisö on sanonut esimiehelle yhdellä äänellä, että nyt ei tunnu hyvältä, Vuorinen sanoo.

Kun epäröivä jäsen soittaa liiton päivystykseen ja kysyy, pitäisikö jokin työpaikan epäkohta ilmoittaa eteenpäin, Vuorinen kysyy häneltä yleensä ensiksi, ovatko muut työntekijät epäkohdasta samaa mieltä. Sitten hän neuvoo keskustelemaan asiasta esimiehen kanssa joko yksin tai yhdessä työkaverien kanssa.

– Jos epäkohdista puhuminen pelottaa, pyydän soittajaa toimittamaan asiaa koskevat tiedot liittoon. Työntekijöiden luvalla liitto toimittaa tiedot työnantajalle ilmoituksen tekijöitä nimeämättä.

Jos tilanne on akuutti eikä työnantaja ryhdy sitä korjaamaan, Vuorinen ilmoittaa asiasta suoraan valvovalle viranomaiselle. Hätätapauksessa pelkkä soitto riittää.

 

Sinua voisi kiinnostaa myös

Varhaiskasvatuksen suhdelukukikkailusta pyritään eroon kansalaisaloitteella

Lähihoitajien työ edelleen muita kuormittavampaa – lastenhoitajat liikkuvat tilastoissa yhä lähemmäs

Mielenosoitus paremman varhaiskasvatuksen puolesta: SuPer puolustaa varhaiskasvattajien oikeuksia