Jos työntekijä tekee virheen tai laiminlyö työtehtävänsä, työnantajalla on oikeus antaa varoitus. Usein taustalla on ensin annettu lievempi huomautus.
Varoituksen saaminen voi herättää voimakkaita tunteita riippumatta siitä, onko se työntekijän mielestä oikeutettu vai ei. Huomautuksen ja varoituksen tarkoitus on kuitenkin sama: tarjota työntekijälle mahdollisuus muuttaa toimintaansa. Työnantaja ei voi sekä varoittaa että irtisanoa työntekijää saman rikkomuksen perustella. Irtisanominen voi tulla kyseeseen vasta, jos laiminlyönnit jatkuvat varoituksesta huolimatta.
Työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata toimintaansa. Poikkeuksen tähän tekevät vakavat rikkomukset, joiden jälkeen työsuhteen jatkamiselle ei ole enää edellytyksiä, esimerkiksi väkivaltainen käytös, päihteidenkäyttö työajalla tai varastaminen.
Keskity töihin varoituksen jälkeen
Sote-alan työssä pienetkin virheet voivat olla suuria, esimerkiksi lääkehoidon ohjeiden laiminlyönnit. Toisaalta työtä tehdään usein kiireessä ja paineen alla. Varoitusta harkitessaan työnantajan tulisi ottaa huomioon, onko työtä tehty henkilöstövajeessa ja työkuorma ollut liian suuri.
Vaikka varoitus voidaan antaa suullisesti, myös työnantajan on usein edullisinta tehdä se kirjallisesti. Työntekijältä voidaan pyytää allekirjoitusta vastaanottamisen vahvistamiseksi, mutta se ei tarkoita, että hän hyväksyisi varoituksen perusteet.
Kirjallisia varoituksia ei tilastoida eikä niitä ole tutkittu paljon, joten ei ole varmaa tietoa siitä, kuinka yleisiä varoitukset ovat sote-alalla tai onko niiden käyttö yleistynyt.
Jos työntekijä saa varoituksen, tärkeintä on sen jälkeen keskittyä omaan työhönsä ja hoitaa tehtävät huolellisesti. Jos työntekijä pitää varoitusta perusteettomana, hänellä on oikeus laatia vastine. Se kannattaa kuitenkin tehdä vasta kun pahin tunnekuohu on ohi.
Suora kysymys: Kuinka kauan kirjallinen varoitus on voimassa?
Työsopimuslaissa ei ole erikseen määritelty tarkkaa aikaa varoituksen voimassaololle. Tilannetta arvioidaan aina tapauskohtaisesti. Arviointiin vaikuttaa muun muassa se, miten vakavasta rikkomuksesta on kysymys ja miten pitkä aika varoituksen antamisesta on kulunut. Oikeuskäytännössä on joissakin tapauksissa vedottu yli vuodenkin vanhaan varoitukseen. Pääsääntönä on, että mitä pidempi aika varoituksen antamisesta on kulunut, sitä pienempi painoarvo sillä on.
Kun työsuhde päättyy, varoitus ei enää ole voimassa eikä sillä ole oikeudellista merkitystä tulevissa työsuhteissa. Varoitus ei seuraa työntekijän mukana uuden työnantajan kanssa solmittuun työsuhteeseen. Työnantajalla ei ole velvollisuutta säilyttää varoitusta työsuhteen päättymisen jälkeen, ellei kyse ole esimerkiksi riitatilanteesta, jossa varoitus voi toimia osana dokumentaatiota.
Varoitus on mielestäni aiheeton. Mitä teen?
Jos varoitus tuntuu perusteettomalta, siihen kannattaa laatia kirjallinen vastine kohtuullisen ajan kuluessa. Perustele asiallisesti ja selkeästi, miksi varoitus on mielestäsi aiheeton. Kiinnitä huomiota esimerkiksi siihen, vastaavatko varoitukseen kirjatut asiat todellisuutta ja onko varoituksen antamisessa noudatettu työnantajan varoituskäytäntöjä. Säilytä itselläsi kopio vastineesta.
Jos varoituksen aiheellisuus mietityttää tai tarvitset apua vastineen kirjoittamiseen, voit kääntyä luottamusmiehen tai ammattiliiton puoleen. Työsuhteessa varoituksen aiheellisuutta tai aiheettomuutta ei selvitetä tuomioistuimessa. Virkasuhdetta sen sijaan koskevat toiset säädökset.
Kysymyksiin vastasi SuPerin juristi Johanna Hämäläinen.
Esimerkkejä varoitukseen johtavista tilanteista
- Jatkuva myöhästely tai luvaton poissaolo ilman hyväksyttävää syytä.
- Työntekijä jättää olennaiset työtehtävät tekemättä tai tekee ne huolimattomasti.
- Turvallisuus- tai työohjeiden laiminlyönti.
- Salassapitovelvollisuuden rikkominen.
- Alkoholin tai päihteiden käyttö.
Vakavissa tapauksissa on mahdollista, että työsuhde päättyy heti ilman varoitusta.
