Julkisten alojen ammattiliitot ovat yhteisen Fipsu-verkostonsa kautta sitoutuneet omalta osaltaan edistämään maahanmuuttajien kotoutumista ja osallisuutta suomalaiseen työelämään yhteiskunnan tasavertaisina jäseninä.
Työn tueksi verkosto on päivittänyt ulkomaisen työvoimarekrytoinnin eettiset ohjeet, joita myös SuPer on ollut mukana laatimassa. Eettisyydessä puhuttaessa on aina pohdittava, mitä se oikeastaan tarkoittaa ja kenen näkökulmasta asiaa tarkastellaan, sanoo SuPerin asiantuntija Leena Kaasinen.
– On mietittävä, minkälaiset toimintatavat hyödyttävät parhaiten kaikkia osapuolia: mitä rekrytointi tarkoittaa lähtevän työntekijän, työnantajan ja täällä olevien työntekijöiden kannalta, entä mikä vaikutus sillä on peruspalveluihin lähtö- ja tulomaassa.
Työn pitää vastata koulutusta
Vastaukseksi Fipsu-verkosto ehdottaa esimerkiksi ulkomailla koulutetuille ammattilaisille koulutusväyliä, jotta he saavat tutkintonsa tunnustettua ja pääsevät koulutustaan vastaavaan työhön.
Tällä hetkellä sosiaali- ja terveysalalla suuri osa ulkomailla lääkärin tai sairaanhoitajan koulutuksen saanut työskentelee Suomessa lähihoitajana tai hoiva-avustajana.
– Ammattitaidon ja osaamisen lisäksi pitää kuitenkin huomioida ihmisen taipumukset ja omat kiinnostuksen kohteet eikä ohjata automaattisesti maahanmuuttajia hoitoalalle.
Ammattitaitoisen työvoiman siirtymisessä pitää huomioida myös vaikutukset lähtömaahan, Kaasinen huomauttaa. Kansainväliset rekrytoinnit eivät saa rapauttaa lähtömaan peruspalveluita.
Kielitaito kuntoon
Yksi Fipsu-verkoston keskeinen huolenaihe on riittävän kielitaidon varmistaminen. Työntekijä voi pärjätä jollain kielellä hyvin arjessa esimerkiksi kauppareissulla tai naapurin kanssa säästä puhuessa, mutta esimerkiksi lähihoitajan työssä on niin paljon erityistä sanastoa, jonka hallitseminen on työssä pärjäämisen edellytys.
Riittävä kielitaito on sote- ja opetusalalla paitsi asiakas- ja potilasturvallisuuskysymys myös työturvallisuuskysymys. Se korostuu, kun asiakkaina on muistisairaita vanhuksia, vaikeavammaisia ihmisiä tai lapsia, jotka vasta opettelevat puhumaan.
Leena Kaasinen on huolissaan siitä, että työnantajat eivät ole ymmärtäneet omaa rooliaan ja velvollisuuttaan kielitaidon varmistamisessa.
– Työnantajan olisi tärkeä miettiä keinoja myös jo työssä olevien työntekijöiden tukemiseksi. Puutteellinen kielitaito kuormittaa äidinkielisiä työntekijöitä entisestään ja voi olla työntötekijä alalta pois.
Yhtenä ratkaisuna voisi olla nimetty työntekijä, jonka tehtävänä on tukea erityisesti kielitaidon kehittymistä. Tällainen ”kielikonsultti” pitäisi Kaasisen mukaan olla jokaisella työpaikalla, jossa on vieraskielisiä työntekijöitä. Malli on käytössä sote-alalla esimerkiksi Ruotsissa.
Oppia myös yhteiskunnasta
Muodollisen kielitaidon lisäksi ulkomaalaisten työntekijöiden tulee saada perehdytystä suomalaiseen yhteiskuntaan ja työelämään. Monet itsestään selviltä tuntuvat käytännöt voivat olla tänne muuttaville vieraita.
– He eivät välttämättä tunne oikeuksiaan, esimerkiksi sitä, että työntekijällä on oikeus kieltäytyä tarjotuista lisävuoroista. Moni tekee liikaa töitä ja uupuu.
SuPerista apua saisi, mutta liian harva ulkomaalainen on liittynyt ammattiliittoon.
– Monessa maassa ay-liikkeen asema on hyvin erilainen kuin Suomessa. Jos työntekijä ei tiedä, miten suomalainen yhteiskunta toimii, ei ammattiliittoihin välttämättä luoteta.
SuPerin ja kuuden muun ammattiliiton yhteisen Fipsu-verkoston ulkomaisen työvoiman rekrytoinnin ohjeet on luettavissa verkossa.
